Mawared موارد https://hrmawared.com تخطيط واستشارات الموارد البشرية وخدمات التوظيف Wed, 23 Mar 2022 15:24:42 +0000 ar hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.5.2 https://hrmawared.com/wp-content/uploads/2021/06/1-03-150x150.png Mawared موارد https://hrmawared.com 32 32 6 نصائح توصلك إلى العقلية الصحيحة للبحث عن عمل https://hrmawared.com/6-%d9%86%d8%b5%d8%a7%d8%a6%d8%ad-%d8%aa%d9%88%d8%b5%d9%84%d9%83-%d8%a5%d9%84%d9%89-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%82%d9%84%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%b5%d8%ad%d9%8a%d8%ad%d8%a9-%d9%84%d9%84%d8%a8%d8%ad%d8%ab/ https://hrmawared.com/6-%d9%86%d8%b5%d8%a7%d8%a6%d8%ad-%d8%aa%d9%88%d8%b5%d9%84%d9%83-%d8%a5%d9%84%d9%89-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%82%d9%84%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%b5%d8%ad%d9%8a%d8%ad%d8%a9-%d9%84%d9%84%d8%a8%d8%ad%d8%ab/#respond Sat, 08 Jan 2022 13:34:14 +0000 https://hrmawared.com/?p=3042

6 نصائح توصلك إلى العقلية الصحيحة للبحث عن عمل

أظهر تقرير البطالة في الولايات المتحدة أنَّ 3.283 مليون شخص ليس لديهم وظائف، وهو ما يعدُّ ارتفاعاً يقدر بحوالي 282 ألف قياساً عما كان الحال عليه قبل أسبوع من هذا التاريخ. يمثل هذا أكثر من 4 أضعاف الرقم القياسي السابق البالغ 695 ألفاً والذي تم تسجيله في عام 1982، وكل الدلائل تشير إلى استمرار هذا الرقم في الارتفاع.

إذا كانت هذه الأرقام دقيقة، فإنَّ المزيد من الأشخاص يبحثون عن وظائف الآن أكثر من أي وقت مضى. وعلى الأرجح، لم يكن العديد من هؤلاء الأشخاص مضطرين للبحث عن وظيفة منذ فترة من الزمن. وربما تكون قد مرت عدة سنوات منذ أن كان عليك أن تبحث عن عمل، لذلك قد يكون الأمر صعباً، وغالباً ما يكون مرهقاً ومخيفاً.

إذا كنت عاطلاً عن العمل، فماذا تفعل الآن؟ 

يعرف معظم الناس أنَّهم بحاجة إلى تحديث سيرتهم الذاتية، والبحث في إعلانات الوظائف. في حين أنَّ هذا الأمر صحيح – حيث يوجد الكثير من الموارد التي تعلمك كيفية كتابة سيرة ذاتية رائعة، وإعلانات التوظيف متوافرة بكثرة – لكن ومع ذلك، لا توجد موارد كثيرة تظهر لكَ كيف تضع استراتيجية للعثور على وظيفة. 

بدلاً من التقديم العشوائي لوظيفة بعد وظيفة بعد وظيفة، من الأفضل التفكير بطريقة استراتيجية بدلاً من ذلك؛ فقد ولت تلك الأيام التي كان ينفع فيه مثل هكذا أمر، إلا إذا كنت محظوظاً بحق.

 

أولاً، دعنا نتعمق في العقلية الصحيحة:

 

  • عملك الآن هو العثور على وظيفة: سوف يتطلب هذا عملاً شاقاً وتفانياً لا حدود له؛ فإذا تعاملت مع الأمر على أنَّه وظيفة، وامتلكت العقلية والانضباط اللازمين، ستكون في وضع أفضل بكثير. استيقظ في وقتك المعتاد، واعمل على ذلك خلال ساعات العمل العادية. وإذا لم يكن لديك مساحة للعمل عندما تكون في المنزل، فانتقل إلى المكتبة أو المقهى أو أي مكان آخر يمكنك التركيز فيه. فكِّر في الأمر كما لو كنت تعمل من المنزل.
  • أدرك أنَّ الأمر قد يستغرق بعض الوقت: يصحُّ هذا أكثر إذا كنت تبحث عن منصب رفيع المستوى. لذا فوضع تلك التوقعات مع نفسك وعائلتك أمر بالغ الأهمية، وهذا يعني أنَّك قد تحتاج إلى معرفة ميزانيتك، ومعرفة كيف ستغطي نفقات أسرتك لفترة من الوقت، بما في ذلك ما يمكن خفضه أو تقليصه.
  • اعرف قصتك: يتطلب الأمر الكثير من التفكير والممارسة لتشرح لأرباب العمل المحتملين قصتك الشخصية، لذا ستبدو قلة التحضير أمر سيئاً. عندما تبدأ التحدث إلى الناس عن نفسك، يتعيَّن عليك إظهار الثقة، والحديث بطريقة محددة وواضحة ومنظمة. 

لا تسهب في الحديث، ولا تقلل منه كثيراً وإلا فلن تنقل قيمتك؛ فإذا كان حديثك طويلاً جداً، سيتوقف الناس عن الاهتمام بما تقوله عن نفسك. لذا تحدث بوضوح واعرف ما تريد الحديث عنه لكي تدفعهم لأن يطرحوا عليك المزيد من الأسئلة ويعرفوا المزيد عنك. 

يجب أن تجيب قصتك على أسئلة مثل: ما هي النقاط البارزة والإنجازات ذات الصلة خلال كل خطوة من حياتك المهنية؟ ماذا تعلمت من كل خطوة؟ ما الذي جعلك تنتقل من وإلى كل خطوة قمت بها؟

  • امتلك رؤية: كن قادراً على أن تشرح بوضوح ما الذي تريد أن يكون عليه دورك الوظيفي المثالي: ما نوع الشركة التي ترغب في الانضمام إليها؟ ما هي قيمها؟ ما هي مكونات الدور الوظيفي الذي تسعى للعمل فيه؟ ما هي أهدافك المهنية (خلال خمس إلى سبع سنوات أو أكثر)؟ وكيف سيوصلك دورك التالي إلى هدفك؟
  • ضع خطة عمل وشاركها: اكتب أهدافك في كل أسبوع وفي كل يوم، وحدد كيف تعرف أنَّك تسير في الاتجاه الصحيح. استخدم الأهداف الذكية، تماماً كما كنت تفعل في العمل، وشارك خطتك اليومية والأسبوعية مع شخص يمكنه مساءَلتك، مثل زوجتك أو مرشدك أو صديقك المقرب.

ثانياً ، ست نصائح مفيدة جداً:

 

العثور على وظيفة هو أرقام لعبة ؛ فكلما زادت الفرص التي تمنحها لك مختلف الفرص. ولكن مرة أخرى ، إنَّ تقديم سيرتك الذاتية بشكل أعمى إلى عدد الوظائف الشاغرة – على أمل أن تتلقى رداً – لا يصلح في عالمنا اليوم ؛ فالأمل لا يعدُّ جاهزاً. وفي حالة الرغبة في الكمَّاء. فالجودة أيضًا.

  1. قم بوضع قائمة بالشركات: ينبغي أن تكون 50 شركة على الأقل ، وربما أكثر من 100 شركة. بيضا في بيضا في حالة نفعية أم لا ؛ موارد مختلفة. مثال على سبيل المثال ، اكتب عبارات في محرك بحث جوجل مثل: “أفضل شركات التكنولوجيا في مدينة كذا” ، أو “الشركات التي يقع مقرها الرئيسي في مدينة كذا” ، أو “الشركات التي يقع مقرها الرئيسي في مدينة كذا” ، أو “الشركات التي يقع مقرها الرئيسي في مدينة كذا”. كل صناعة فيها تعمل في تجارة ، أي تجارة ، أي تجارة ، صنِّف الشركات من الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى ، الدرجة الأولى.
  2. ابحث عن جهات تواصل في تلك الشركات : سيساعدك تحديد الأشخاص الذين يعرفونهم في كل شركة ، أو أشخاص يعملون في الحصول على التعرف على أول مقابلة توظيف. قد يعرض عليك سيرتك الذاتية إلى فريق التوظيف مباشرة. وقد تم الإعلان عنها بعد. حتى لو لم تجد وظيفة متاحة حالياً ، يمكن أن تتاح واحدة في المستقبل. 

    لقد ظهرت فرصة جديدة في غضون شهرين (أو في غضون عامين) ، فسيكون لديك تواصل متاحة ؛ العلاقات المهنية واستفد منها وحافظ على تلك العلاقات. 

    أخيراً ، المهم أيضًا أن تسأل كيف يمكنك أن تكون مرتبطة ببعضها ، علاقة قوية في كلا يجعلين!).

  3. استخدم لينكد إن للعثور على جهات تواصل: عندما تجد وظائف أو شركات تهتم بها، ابحث عن صفحة الشركة على لينكد إن، وابحث عن جهات تواصل من الدرجة الأولى أو الثانية.

    بالنسبة لجهات التواصل من الدرجة الثانية، اطلب من شخص تعرفه أن يقدمك إلى الشركة التي اخترت العمل فيها. إذا لم تتمكن من العثور على أي جهات تواصل من الدرجة الأولى أو الثانية، فيمكنك البحث عن الأشخاص الذين يعملون هناك والذين درسوا في كليتك نفسها (انقر فوق “رؤية جميع الموظفين” ثم “جميع الفلاتر” ثم “الجامعات”).

    وحتى إذا لم يكن لديك أي اتصالات مباشرة أو قريبة، فلا يزال بإمكانك إرسال طلب للتواصل. في هذه الحالة، حاول تحديد موقع مدير أو مسؤول التوظيف في الشركة، أو شخص ما في القسم الذي تهتم به، أو أي زميل من زملائك في الجامعة ممن يعملون في الشركة.

    ملحوظة هامة: اكتب ملاحظة شخصية في طلب التواصل بعد مراجعة خبراتهم، ومعرفة الأشياء التي تشترك بها معهم. واسأل

    عمَّا إذا كان في مقدورك إجراء محادثة سريعة لمعرفة المزيد

    عنهم وعن تجربتهم في الشركة. وفي نهاية المحادثة، اسألهم عما إذا كانوا يفكرون في إعادة توجيه سيرتك الذاتية إلى مدير أو مسؤول التوظيف لهذا الدور الوظيفي.

  4. أجرِ بحثاً: سواء كنت تتحدث إلى شخص تعرفه بالفعل أم تقابل شخصاً جديداً، يجب عليك إجراء بحث حول الشخص والشركة؛ خاصة عند مقابلة أشخاص جدد، حيث يتعيَّن عليك إجراء بحث مفصل لتتمكن من طرح أسئلة محددة ومعمقة وذات صلة. لن يساعدك هذا فقط على فهم الشركة ومعرفة أي فرص أخرى بشكل أفضل، بل سيُظهر أيضاً اهتمامك وامتلاكك حس المبادرة.

     

  5. استعن بمسؤولي التوظيف وشركات البحث عن وظائف وخبراء استقطاب المواهب: من أجل بناء شبكة معارف قوامها شركات التوظيف، يمكن استخدام بعض الأساليب. أولاً، ابحث عن وظيفة شاغرة لشركة تهتم بها. بعد ذلك، ابحث عن مسؤول التوظيف الذي نشر إعلاناً عن الوظيفة – على لينكد إن، يظهر الشخص الذي نشر في إعلانات الوظائف – أو مسؤول التوظيف الذي يعمل في الشركة التي قد تكون لديك جهات تواصل مشتركة معها، وتواصل معهم على لينكد إن.

    كما ذكرنا سابقاً، أرسل طلب تواصل شخصي وأتبعه بإجراء محادثة هاتفية. وتأكد من ذكر إعلان التوظيف في طلب التواصل الخاص بك على لينكد إن، وذلك إذا كنت تراقب دوراً وظيفياً معيناً؛ بحيث تتمكن من لفت انتباههم. وكما هو مذكور في القسم الذي تحدثنا فيه عن امتلاك “العقلية الصحيحة”، تأكد من أنَّه يمكنك وصف ما تريده من دورك الوظيفي، وأهدافك المهنية قبل التحدث إليهم (قد يبدو هذا وكأنَّه مكالمة هدفها التشبيك، لكن تذكر؛ إنَّها مقابلة).

    بصفتك مرشحاً، يجب عليك التواصل مع أكبر عدد ممكن من مسؤولي التوظيف، والحفاظ على هذه العلاقات طوال حياتك المهنية – حتى عندما لا تبحث عن دور وظيفي جديد – فمَن يدري ما قد يحدث. وكما هو الحال مع جهات التواصل في الشركات، من الهام أيضاً أن تسأل كيف يمكنك مساعدتهم (تذكر مجدداً أنَّ العلاقة القوية تسير في كلا الاتجاهين!).

  6. اذهب إلى الفعاليات المهنية وتعرف إلى أشخاص جدد: من الواضح أنَّ هذا الاقتراح قد لا يكون ملائماً الآن نظراً لأنَّ التجمعات الفعلية لا تحدث دوماً بسبب الجائحة؛ ومع ذلك، بمجرد رفع هذه القيود، سيعد هذا جزءاً هاماً من أي عملية للبحث عن وظائف.

    ابحث عن الفعاليات المهنية عبر موقع ” meetup.com ” ، أو المناسبات التي تهمك تثير اهتمامك. ركز على التعرف على الأشخاص الآخرين ، وليس تعريفهم عن نفسك ، واسأل كيف يمكنك مساعدتهم. وتأكد من الحصول على بطاقاتهم المهنية ، أو معلومات التواصل بهم بهم ، ثم تواصل معهم على لينكد إن (وهو ما يمكنك القيام به من فورك). وبعدها تابع معهم برسالة تذكر فيها ما استمتعت به في محادثتك معهم ، وتحديداً ما وجدته معهم

    التشبيك لا تواصل سريع معك ، تواصل اقتصادي

    يمكن أن يكون هذا وقتاً مخيفاً ولكن يمكنك تحقيق ما تصبو إليه!

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/6-%d9%86%d8%b5%d8%a7%d8%a6%d8%ad-%d8%aa%d9%88%d8%b5%d9%84%d9%83-%d8%a5%d9%84%d9%89-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%82%d9%84%d9%8a%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%b5%d8%ad%d9%8a%d8%ad%d8%a9-%d9%84%d9%84%d8%a8%d8%ad%d8%ab/feed/ 0
ترقية دون زيادة في الأجر https://hrmawared.com/%d8%aa%d8%b1%d9%82%d9%8a%d8%a9-%d8%af%d9%88%d9%86-%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%af%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%ac%d8%b1/ https://hrmawared.com/%d8%aa%d8%b1%d9%82%d9%8a%d8%a9-%d8%af%d9%88%d9%86-%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%af%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%ac%d8%b1/#respond Sat, 08 Jan 2022 13:05:11 +0000 https://hrmawared.com/?p=3037

ماذا تفعل إذا عرضت عليك ترقية دون زيادة في الأجر؟

أفضل سيناريو ممكن في العمل هو عندما يعرض عليك مديرك ترقية مصحوبة بعلاوة أكبر مما كنت تتخيل، ولكن مع الأسف، ليس هذا هو الحال في جميع الترقيات. فما الذي يجب عليك فعله عندما يُعرض عليك ترقية دون أي زيادة في راتبك أو أجرك اليومي؟

في الحقيقة، إنَّ موقفاً كهذا أكثر شيوعاً مما تعلم، فوفقاً لشركة “OfficeTeam” المختصة في مجال التوظيف، يقدم 39 بالمئة من أرباب العمل ترقية غير مصحوبة بزيادة في الراتب، فماذا يجب أن تفعل إذا حدث معك سيناريو مشابه لهذا؟

فوائد الترقية، حتى لو لم تشتمل على زيادة في الأجر

أولاً، فلنتحدث عما يحدث عندما تحصل على ترقية.

ستحصل عادة على توصيف وظيفي أفضل ومسؤوليات إضافية. وبسبب الترقية، قد تعمل على مشاريع تثير اهتمامك أكثر، أو مشاريع أكثر أهمية في نتيجتها النهائية، أو يمكنك البدء في إدارة الأشخاص أو المشاريع.

قد تمثِّل هذه أخباراً جيدة لحياتك المهنية على الأمد الطويل، فباستخدام مسمىً وتوصيف وظيفي أفضل ستتمكن من:

  • التقدم الى وظائف عالية المستوى في شركات أخرى.
  • تنمية مهاراتك و خبراتك الوظيفية بفضل المسؤوليات الإضافية التي ستلقى على عاتقك.
  • إضافة بضعة بنود رائعة إلى سيرتك الذاتية.
  • اكتساب صيتٍ أفضل في شركتك.

قد تكون هذه المزايا على وجه التحديد، سبب تفضيل 63 بالمئة من الموظفين تلقي ترقية بدون زيادة في الراتب، على عكس الزيادة دون ترقية، وفقاً لاستطلاع أجرته شركة “Korn Ferry” الاستشارية.

ملحوظة: توجد بعض الجوانب السلبية المحتملة للترقية دون زيادة في الأجر، بخلاف عدم الحصول على أموال إضافية قد تكون في أمس الحاجة إليها في حينه؛ فقد تشعر بالاستياء لظنِّك أنَّه قد جرى استغلالك، وهو ما لا يفضي إلى تقديمك أفضل أداء ممكن. وإذا أدت الترقية إلى مضاعفة أعباء العمل، فقد تبدأ الشعور بالإرهاق والتوتر.

لماذا تقدم الشركات ترقية دون زيادة في الأجر؟

قد تشعر بالإهانة عندما تُعرَضُ عليك ترقية بدون زيادة في أجرك، لكن لا يجب أن يكون هذا هو حالك. فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل الشركات تقدم على خطوةٍ كهذه:

  • إنَّها علامة على أنَّك تبلي بلاءً حسناً:
    في بعض الأحيان، تكون الترقية وسيلة تخبرك الشركة فيها أنَّك تقوم بعمل جيد.
  • حينما تكون قد توليت مسبقاً مهاماً ذات صلة بالمسمى الوظيفي الجديد:
    ربما تكون قد توليت دون أن تدري، مسؤولية بعض المهام ذات الصلة بالمسمى الوظيفي الجديد، لذا في هذه الحالة، ستكون الترقية للمسمى الوظيفي فقط، دون أن يصاحبها مسؤولياتٌ جديدة تستلزم منحك زيادة في الأجر.
  • حينما لا تمر الشركة بأفضل أحوالها:
    في الوقت الذي تبلى فيه بلاءً حسناً، قد لا تكون الشركة تعيش أفضل أيامها. لذا وفي بعض الحالات، قد يرغب ربُّ العمل في منحك علاوة، لكنَّه لا يقدر على ذلك.
  • السياسات الداخلية ضمن الشركة:
    ربما يكون راتبك بالفعل في أعلى نطاق رواتب مسماك الوظيفي الحالي أو المسمى الجديد المقترح، أو يكون في بعض الحالات لدى الشركات إرشادات صارمة حول توقيت منح الزيادات. وبالطبع، قد لا يكون مديرك المباشر أفضل حليفٍ لكَ بحيث يقترح منحك زيادةً على راتبك، أو قد تكون الشركة نفسها تدار بصورةٍ سيئة.

ملحوظة: ضع في اعتبارك أنَّ الترقية في حين قد تأتي بدون زيادة في الراتب في بعض الأحيان، ولكنَّها قد تأتي مصحوبةً بمزايا أخرى، مثل المكافأت السنوية وعدد أيام إجازات أكثر، وما شابه ذلك.

ماذا تفعل إذا عرضت عليك ترقية دون زيادة في راتبك؟

  • خذ الوقت الكافي
    هل ستشعر بالاستغراب – أو الاستياء ربما – من حصولك على ترقية من هذا النوع؟
    على الرغم من عدم وجود أي داعٍ لمشاركة كل مشاعرك مع مديرك أو مسؤول قسم الموارد البشرية الذي عرض عليك الترقية، فلا تتردد في الاستفسار عن الأسباب التي دفعت الشركة إلى تقديم مثل هكذا عرض، بغية معرفة السبب الكامن وراءه.
    تذكَّر، أنتَ لست مضطراً لاتخاذ قرار فوري؛ فكما هو الحال مع عروض التوظيف، يمكنك أن تمعن التفكير في أي ترقية تُعرض عليك، فليست كل الترقيات مناسبة دوماً. ولكن، عندما تُعرض عليك الترقية، يكون من الأسلم أن تعبِّر عن تقديرك وامتنانك لهذه الفرصة التي قد منحت إليك (أياً كان شعورك أو قرارك النهائي).
    بعد ذلك، يمكنك أن تسأل: “متى يتوجَّب عليَّ أن أقدم إجابة؟” أو بدلاً من ذلك، يمكنك أن تقول أنَّك ستحتاج إلى “س” يوم للتفكير في العرض ومناقشته مع عائلتك.
    ملحوظة: لديك كل الحق في رفض العرض، لكن ولتجنُّب الإضرار بعلاقتك مع إدارة الشركة، يجب عليك القيام بذلك بطريقة احترافية ومؤدبة، مع تقديم الأسباب التي تشرح سبب رفضك.
  • تحرَّ عن الرواتب والتعويضات
    سوف يتعيَّن عليك البحث في مستويات الرواتب للمسمى الوظيفي الجديد بشكل عام؛ أي أنَّ عليك أن تعرف ما يكسبه الأشخاص الذين يحملون هذا المسمى الوظيفي عادةً في مجال عملك. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك استخدام مواقع تقدم خدمة التحقق من الرواتب مثل “Glassdoor” و “PayScale” لمعرفة المزيد من المعلومات في هذا الصدد.
    تحرَّ أيضاً عن الرواتب والتعويضات التي يحصل عليها الأشخاص الذين يحملون المسمى الوظيفي الجديد نفسه في شركتك، مع الأخذ في الحسبان صعوبة وتعقيد القيام بذلك، فغالباً ما يرفض الأشخاص مشاركة تفاصيل رواتبهم الشخصية، لذا سيكون من الصعب عليك طرح هذا السؤال مباشرة.
    مع العلم بأنَّ امتلاك معرفة ولو كانت جزئية عن الرواتب والتعويضات التي يحصل عليها العاملون في المسمى الوظيفي المقترح – سواءً أكان ذلك في شركتك أم في شركات أخرى – يمكن أن يساعدك في تقديم حجة قوية تبرر سبب استحقاقك زيادة في الأجر تصاحب الترقية المطروحة.
  • حدد خطواتك التالية
    تعتمد خطواتك التالية على حالتك الخاصة، وما إذا كنت ترى أنَّ عرض الشركة بتقديم ترقية دون زيادة في الأجر مبرر أم لا. تتضمن بعض الخيارات المحتملة النقاط الآتية:
  • قبول العرض، مع طلب إعادة النظر في راتبك في تاريخ لاحق محدد:
    أجرِ نقاشاً مفتوحاً مع مديرك، وعبِّر بوضوحٍ عن رغبتك في إعادة النظر بخصوص راتبك لاحقاً. وإن أمكن القيام بذلك، ضع جدولاً زمنياً يحدد بدقة موعد إجراء عملية إعادة التقييم تلك.
  • وضع أهدافٍ مرحلية:
    قد يكون من المفيد أيضاً تحديد أهداف أو مراحل محددة من شأنها أن تؤدي إلى حصولك على زيادة في الأجر. دوِّن التفاصيل كتابةً، فليس من مصلحتك الاعتماد على ذاكرتك هنا.
  • التفاوض:
    لا تصل إلى اجتماع التفاوض إلا وأنت مُجهزٌ بمعلومات وافية بخصوص الأجور التي يحصل عليها موظفون آخرون يعملون في أدوار مماثلة في مجال عملك. قد يفيدك أن تُعرِبَ عن استعدادك لتلقي تعويضات أخرى لا صلة لها بالراتب، مثل مرونة أكثر في ساعات العمل، وإجازات مدفوعة الأجر، وتدريب إضافي على نفقة الشركة، وتلقي دعم إضافي من أعضاء الفريق الآخرين، وما شابه ذلك.
  • قبول العرض كما هو:
    في بعض الحالات، قد يكون هذا الخيار هو الأسلم والأكثر منطقية. فأولاً وأخيراً، سيكون تغيير المسمى الوظيفي مفيداً لحياتك المهنية على الأمد الطويل، وقد تشعر أنَّ أسباب عدم منح الشركة زيادة في الراتب لها ما يبررها.

الخلاصة:

  • الترقية مفيدة بالعموم لمسيرتك المهنية
    سواءً أكان ذلك مع أم بدون زيادة في الراتب، فإنَّ الترقية مفيدة بصورة عامة لمسيرتك المهنية على الأمد الطويل، ودلالة تشير إلى أنَّ شركتك تنظر بعين التقدير إلى ما تقدمه من عمل.
  • التفاوض خيارٌ مطروح دوماً
    حتى إذا لم يُقدَّم إليك زيادة في الأجر مع الترقية، فلديك الحقُّ في المطالبة بها، أو الاستعلام عن إمكانية الحصول على مزايا أخرى، أو طلب إعادة النظر فيها لاحقاً.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%aa%d8%b1%d9%82%d9%8a%d8%a9-%d8%af%d9%88%d9%86-%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%af%d8%a9-%d9%81%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%ac%d8%b1/feed/ 0
التحسين المستمر للخدمات هو السبيل الوحيد لنجاح الشركات https://hrmawared.com/%d8%a7%d9%84%d8%aa%d8%ad%d8%b3%d9%8a%d9%86-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%85%d8%b1-%d9%84%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a7%d8%aa-%d9%87%d9%88-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%a8%d9%8a%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%88/ https://hrmawared.com/%d8%a7%d9%84%d8%aa%d8%ad%d8%b3%d9%8a%d9%86-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%85%d8%b1-%d9%84%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a7%d8%aa-%d9%87%d9%88-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%a8%d9%8a%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%88/#respond Sat, 08 Jan 2022 12:57:47 +0000 https://hrmawared.com/?p=3029

التحسين المستمر للخدمات هو السبيل الوحيد لنجاح الشركات

جميعنا يرغب في تحسين الأمور، والذي يتمثَّل في تحسين ما نقوم به والتوصل إلى أفكار أفضل. غالباً ما تُقدَّم هذه الحتمية كمفهوم يتلخص في “التحسين المستمر للخدمات – Continual Service Improvement”.

لهذا المفهوم أهمية كبرى في مساعدة الموظفين على إدراك أنَّ لديهم مسؤولية تجاه جهود المديرين – التي لا تنتهي – لتحسين الأمور. لقد كُتبَ الكثير عن ضرورة فهم ما المقصود بمصطلح “التحسين للأفضل”، والتي يمكن تلخيصها هنا بالشكل الآتي: “الأفضل في هذه الحالة، هو ما يفضله العملاء”. 

يمكن الوصول إلى هذا عبر إدارة علاقات العمل بصورة صحيحة، وإشراك العملاء في عملية التحسين تلك. ولكن هناك منظور آخر من المفيد استخدامه في مبادرات التحسين خاصتك، إذ يوجد بالفعل طرائق مختلفة لجعل الأمور “أفضل”، والتي غالباً ما نقوم بها جميعها، لكن يبقى من المفيد النظر إليها ووضعها ضمن نطاقها الصحيح.

هل من الأفضل تقديم المزيد من الأشياء نفسها، أم تغييرها جذرياً؟

إذا كان الهدف هو تحسين المؤسسة ككل، فهذا يعطينا نطاقاً واسعاً من منهجيات التحسين، بدءاً من “ترقيع” أسلوب عملنا في أحد الجوانب، وصولاً إلى تغييره جذرياً في جوانب أخرى – مع القيام ببعض الخطوات الضرورية بين الفينة والأخرى.

ولكي نوضح هذا بشكل أفضل، تمعَّن في الصورة الآتية، والتي تظهر أربعة طرائق أساسية لإجراء التحسينات المطلوبة:

 

الزعزعة

القيام بأمورٍ لم تتخيلها من قبل

الإبداع

القيام بأمورٍ لم تكن تقدر على القيام بها من قبل

القيام بأشياء جديدة
الابتكار

القيام بما تقوم به الآن لكن بطريقة مختلفة

التحسين

القيام بالأشياء نفسها بالطريقة نفسها، لكن بصورة أسرع وأسهل وأرخص وأكثر أماناً أقل ضرراً

القيام بالأشياء نفسها بطرائق جديدة

⇢/⇡

لقد استُخدِمت بعض الكلمات الطنانة في أيامنا هذه مثل “الزعزعة – disruption” و”الابتكار – innovation” ولكن بالطبع، هذه ليست أفكاراً منفصلة ومتفردة، وليس كل منها معزولة عن الأخرى كما تظهرها هذه الصورة، فهي مجرد أداة مفيدة بالنسبة لنا لتصوُّر واستنباط أفكار التحسين وفهمها وتوضيحها، والتي يمكن أن تندرج إحداها في واحدة من هذه الفئات، أو أكثر.

يمكننا استخدام هذه الأداة بطرائق عدة، بما في ذلك معرفة التوازن الذي نتمتع به عبر فئات التحسين المختلفة، ومحاولة جعله متوافقاً مع حالتنا وفرصنا ومتطلباتنا بصورةٍ أكبر.

كيف نطبق هذه الأداة في حياتنا العملية؟

فلنضع – مؤقتاً – بيئة العمل المعقدة والمتطورة جانباً، ولنشرح مفهوم التحسين المستمر باستخدام سيناريو يحدث في المنزل، شيء بسيط ببساطة تنظيف المطبخ:

  • قد يجعلنا “التحسين – refinement” – في المربع الأول، الأسفل إلى اليسار – نستخدم مواد تنظيف أفضل، أو ننظف بقوة أكبر أو نطيل عملية التنظيف.
  • بالانتقال يميناً إلى “الابتكار – innovation”، نحن نجري تغييرات على نهجنا: ربما ننظف المطبخ في أثناء الطهي، أو بعد كل وجبة، وليس مرة أو مرتين في الأسبوع كمَهمَّة منفصلة.
  • يمكن أن يكون “الإبداع – Invention” – في أعلى اليسار – مدفوعاً بتقنية ثوريةٍ جديدة، مثل أفران تنظف نفسها بنفسها، أو مقلاة عميقة محكمة الإغلاق، بدلاً من مقلاة عادية ترشق الزيت في جميع أرجاء المطبخ، أو أيُّ أدواتٍ لطالما تمنينا وجودها وامتلاكها من قبل، والتي قد تصبح حقيقة واقعة، وتتاح لنا إمكانية اقتناؤها.
  • أما المربع في أعلى اليمين “الزعزعة – disruption”، فهو المكان الذي نقوم فيه بخرق جميع القواعد الموضوعة، وزعزعة الوضع الراهن، مدفوعين بتوجهات جديدة توجِدُ طرائق ثورية للتفكير في النتائج التي نسعى إليها، بدلاً من البناء على ما يتوفر بين أيدينا من حلولٍ آنيَّة. 

لذا، ربما تكمن أفضل طريقة لإبقاء المطبخ نظيفاً في تناول الطعام في الخارج كل ليلة، أو طلب وجبات سريعة، أو تناول الطعام في العمل قبل العودة إلى المنزل مساءً. ولعلنا عندما نخفض التكلفة عبر عدم طهي الطعام في المطبخ، وجلب وجبات جاهزة وصحية، نصل إلى حلٍّ أرخص وأسهل وأفضل، لكنَّه مختلف جذرياً عما نقوم به الآن.

ينطبق هذا المفهوم على الحالات جميعها، ويتطلب الأمر أحياناً بعض الوقت والجهد لنرى أين نركز اهتمامنا حالياً، وأين قد نرغب في تركيز مجهوداتنا لاحقاً.

التوازن وقيمة جميع الأجزاء

إنَّه لمن المغري التفكير في أنَّه يجب علينا السعي جميعاً لإيجاد الحلول في الجزء العلوي الأيمن – أي الزعزعة، لكن هذا ليس هو الحال بالضرورة، إذ تحتاج معظم المنظمات إلى تدفق مناسب للأفكار من بقية المربعات الأخرى للقيام بتغييرات مفيدة.

الأفكار الإبداعية المزعزعة القابلة للتطبيق نادرة الوجود، وغالباً ما تُبطل وتلغي معظم التحسينات الأخرى. صحيح أنَّنا بحاجة إلى التعرف على الفرص والقوة الكامنة في مثل هكذا تغييرات، لكن هذا لا يعني أن نتجاهل الطرائق اليومية التي يمكننا من خلالها تحسين الأمور، ففي الوقت الذي قد تقرر بعض المنظمات فيه حاجتها إلى تركيز مجهودات التحسين لديها في الزاوية اليمنى العليا من مصفوفة التحسين هذه، تجد مؤسسات أخرى أنَّه يتعيَّن عليها أن تكون أكثر واقعية، وتوجد لنفسها وتنفِّذ تحسينات بسيطة تجلب لها قيمة سريعة.

وكما هو الحال دائماً، تكمن الحنكة في الرجوع خطوة إلى الوراء، ومن ثمَّ تقييم الموقف، واختيار التصرف الأنسب وفقاً لذلك. ولعلَّ هذه المصفوفة تكون أداة مفيدةً تُسهِّل علينا القيام بذلك (لا ضيرَ في الحفاظ على نظافة المطبخ أيضاً!).

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%a7%d9%84%d8%aa%d8%ad%d8%b3%d9%8a%d9%86-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%85%d8%b1-%d9%84%d9%84%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%a7%d8%aa-%d9%87%d9%88-%d8%a7%d9%84%d8%b3%d8%a8%d9%8a%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%88/feed/ 0
نموذج مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة https://hrmawared.com/%d9%86%d9%85%d9%88%d8%b0%d8%ac-%d9%85%d8%b1%d8%a7%d8%ac%d8%b9%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%a1-%d8%a8%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85-%d8%b7%d8%b1%d9%8a%d9%82%d8%a9-360-%d8%af/ https://hrmawared.com/%d9%86%d9%85%d9%88%d8%b0%d8%ac-%d9%85%d8%b1%d8%a7%d8%ac%d8%b9%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%a1-%d8%a8%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85-%d8%b7%d8%b1%d9%8a%d9%82%d8%a9-360-%d8%af/#respond Sat, 08 Jan 2022 12:49:23 +0000 https://hrmawared.com/?p=3024

نموذج مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة

قد تبدو تقييمات الأداء الشاملة أو ما يعرف باسم “مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة” أمراً شاقاً في البداية، خاصة إذا كنت معتاداً على تقييمات الأداء التقليدية. لذا سنوضح في هذه المقالة، الاختلافات بين طريقتي تقييم الأداء تلك، وفوائد مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة.

مقارنة بين مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة، وتقييم الأداء التقليدي

لكي نكون واضحين منذ البداية، هذه المقالة ليست لانتقاد المراجعات التقليدية للأداء؛ فهناك مكانٌ وتوقيت مناسب في مكان العمل لكل من مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة ومراجعة الأداء التقليدية. ومع ذلك، من المهم استخدام أي منهما بشكل مناسب، وذلك لاختلاف كلا الطريقتين من حيث العملية والغرض والنتائج؛ فمن الناحية العملية، إنَّ الفارق بين التقييم التقليدي للأداء ومراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة هو: النية والجمهور والعواقب.

في تقييمات الأداء التقليدية:

  • النية: هي مساعدة المدير في تقييم أداء شخص ما.
  • الجمهور: هو المدير نفسه؛ حيث تذهب ملاحظات الأداء إلى المدير مباشرة، وغالباً لا تتم مشاركتها – في شكلها الخام – مع الموظف.
  • العواقب: لهذا النوع من التقييمات آثار مباشرة على طريقة تقييم الموظف.

في مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة:

  • النية: هي مساعدة الموظف على فهم ما يجب عليه الاستمرار في القيام به، وأين يمكن تحسين ما يقوم به.
  • الجمهور: هو الموظف نفسه؛ حيث صممت مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة لكي تصل إلى الفرد مباشرة – ربما عن طريق مدرب – وليس للمدير.
  • العواقب: قد يساعد هذا النوع من التغذية الراجعة في إظهار فرص التعلم، وإظهار المواضع التي يجب فيها استثمار الميزانية المخصصة لتنمية الأفراد، كما تساعد الفرد نفسه في أن يعلم المزيد عن فرص النمو المتاحة.

تبسيط عملية مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة

بالنسبة لأي وافد جديد، قد تبدو عملية المراجعة هذه جامدة أو فوضوية بعض الشيء؛ إذ كيف يمكن تعقب جميع المعلومات الواردة، ودمجها لتشكل تقييمات فعالة ويُعتمد عليها؟

كل ما تحتاجه هو أن يكون لديك هيكلية واضحة وصيغة متينة قبل أن تبدأ مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة؛ لذا نقدم في الفقرة التالية نموذجاً مبسطاً لمراجعة الأداء باستخدام هذه الطريقة. إنَّه نموذج قصير ومباشر، لذلك لن يكون هناك مئات الملاحظات التي يتعين عليك المقارنة فيما بينها، والقسم الكبير منه يحتوي على خيارات متعددة، مما يجعل من السهل رؤية نقاط التقاطع في طريقة التقييم هذه.

نموذج لمراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة

مقدمة

خصص وقتاً كافياً لصياغة مقدمة إلى الشخص الذي يقدم تغذيته الراجعة حول مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة. إليكَ مثال عن مقدمة مقترحة:

تُستخدم مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة هذه لقياس التطور الشخصي لـ [اسم الموظف] لتمكينه من النمو. لذا نود منك أن تجيب عن الأسئلة المتعلقة بـ [اسم الموظف] بناءً على تجربتك الشخصية في العمل والتفاعل معه / معها / معهم.

ستُستخدم ملاحظاتك لمساعدة [اسم الموظف] على فهم الأمور الأساسية التي يقوم بها بشكل جيد، والأمور الأساسية التي يجب عليه التركيز فيها لتحقيق وتعزيز النجاح لنفسه وفريقه ومنظمته.

يُرجى تخصيص الوقت الكافي للإجابة بصدق، مع وضع الأشياء التي يمكن أن يتحسن/تتحسن/ فيها وتقديم التفاصيل التي يتفوق/تتفوق/يتفوقوا فيها في الحسبان. نود الحصول على مراجعة شاملة لـ [اسم الموظف]، والأمثلة السياقية الحقيقية لها أهمية قصوى.

مقياس التقييم

تكون معظم الأسئلة في مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة مباشرة ومفتوحة أو أسئلة متعددة الاختيارات؛ وفي حين يجب اختيار مقاييس التقييم المستخدمة في مراجعات الأداء التقليدية بعناية، ولكنَّ ذلك لا يكون مطلوباً بشكل عام في سياق مراجعات الأداء باستخدام طريقة 360 درجة.

من الذي يتلقى التغذية الراجعة؟ ومن الذي يعطيها؟

اذكر اسم ووظيفة الشخص الذي يتلقى التغذية الراجعة، والشخص الذي يقدم التغذية الراجعة. 

تشكل الأقسام الثلاثة التالية جوهر مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة. وستلاحظ أنّ المراجعة تبدأ بتقييمات مفتوحة تركز على النجاح، ثم تقود إلى خيارات متعددة ترتكز إلى نقاط القوة؛ وهذا يهيئ المراجع والمتلقي من أجل التركيز على الإيجابيات.

القسم 1: التقييمات المفتوحة
ما هي الطريقة الوحيدة التي يدعمك بها [اسم الموظف] أنت وفريقك لتحقيق النجاح؟
هذا سؤال باستخدام نظام “النص المفتوح”، وفيه يمكنك توجيه من يجري التقييم من خلال ذكر خصلة شخصية واحدة يتمتع بها [اسم الموظف] والتي من خلالها يقدم العون لك. يرجى تقديم مثال واقعي واحد على الأقل.
القسم 2: نقاط القوة
ما الذي يتفوق فيه [اسم الموظف] ويجب أن يستمر في إظهاره؟
الرجاء اختيار ثلاث إجابات. ويرجى تقديم أمثلة لكل من إجاباتك. 
  • سهولة التواصل: من السهل التواصل والتحدث معه بأريحية.
  • القدرة على التواصل: ينقل المعلومات والأفكار والمفاهيم بوضوح.
  • تلقي التقييمات: يسعى باستمرار ويستجيب بشكل إيجابي إلى التعليقات المدروسة.
  • التعلم: يحرص على التعلم ويلتزم بالتطوير المستمر.
  • الإنتاجية: ينتج عملاً عالي الجودة (ضمن القيود الزمنية).
القسم 3: التحسينات
ما هي النقاط التي يجب أن يقوم [اسم الموظف] بتحسينها لإحداث اختلافات حقيقية ومؤثرة؟
الرجاء اختيار ثلاث إجابات. ويرجى تقديم أمثلة لكل من إجاباتك. 
  • سهولة التواصل: من السهل التواصل والتحدث معه بأريحية.
  • القدرة على التواصل: ينقل المعلومات والأفكار والمفاهيم بوضوح.
  • تلقي التقييمات: يسعى باستمرار ويستجيب بشكل إيجابي إلى التعليقات المدروسة.
  • التعلم: يحرص على التعلم ويلتزم بالتطوير المستمر.
  • الإنتاجية: ينتج عملاً عالي الجودة (ضمن القيود الزمنية).

في الختام

تُعد مراجعات الأداء باستخدام طريقة 360 درجة أداة قيمة لتتبع تطور الموظفين، فضلاً عن دورها في ضمان استمرارهم في التقدم وتحسين أنفسهم؛ لكن ومع ذلك، ولتجنُّب وجود فيض في البيانات المُقدَّمة، من الضروري أن يكون لديك عملية ونموذج واضحين قبل أن تبدأ؛ لذا نأمل أن يكون نموذجنا هذا قد وضعك على الطريق الصحيح.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d9%86%d9%85%d9%88%d8%b0%d8%ac-%d9%85%d8%b1%d8%a7%d8%ac%d8%b9%d8%a9-%d8%a7%d9%84%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%a1-%d8%a8%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85-%d8%b7%d8%b1%d9%8a%d9%82%d8%a9-360-%d8%af/feed/ 0
رفع أداء الفريق الى اعلى المستويات https://hrmawared.com/%d8%b1%d9%81%d8%b9-%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%a1-%d8%a7%d9%84%d9%81%d8%b1%d9%8a%d9%82-%d8%a7%d9%84%d9%89-%d8%a7%d8%b9%d9%84%d9%89-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%88%d9%8a%d8%a7%d8%aa/ https://hrmawared.com/%d8%b1%d9%81%d8%b9-%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%a1-%d8%a7%d9%84%d9%81%d8%b1%d9%8a%d9%82-%d8%a7%d9%84%d9%89-%d8%a7%d8%b9%d9%84%d9%89-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%88%d9%8a%d8%a7%d8%aa/#respond Sat, 08 Jan 2022 11:46:09 +0000 https://hrmawared.com/?p=3017

كيف ترفع أداءَ فريقك إلى أعلى مستوياته

غالباً ما يكون تطوير الفرق لتبلغ قمة مستويات الأداء أحد أعظم مساعي أي قائد؛ إذ يمكن للفرق عالية الأداء أن تعودَ بمخرجات عالية الجودة في ثمانين بالمئة من الوقت (على أقل تقدير)؛ لذا يصبح من المنطقي أن يصرف القادة جلَّ أوقاتهم في بناء ورفع درجة فاعلية فِرَقهم لتحقيق أداء عالٍ.

لكن ومع ذلك، ما الذي يبدو عليه الأداء الرائع للفرق؟ وما هي الدلائل التي تشيرُ إلى أنَّ فريقك قد وصلَ إلى ذروة أدائه؟

المستويات الثلاث لأداء الفرق

في العمل على تطوير الفرق لتُحقِّق أعلى درجات الأداء – الفرق رفيعة المستوى على وجه التحديد – نجد الفرق عادةً في أحد مستويات الأداء الثلاثة:

  • الفوضى.
  • الاستقرار.
  • الأداء العالي.

وباستخلاص نتائجَ خلُصَ إليها موقع “The Center for Organizational Design“، فإنَّ كل مستوى من مستويات أداء الفرق تلك له خصائص تميِّزه عن غيره من بقية المستويات؛ لذا سيُظهر لكَ تحديد مستوى الأداء الحالي لفريقك ما يجب عليك القيام به لإيصال أدائه إلى أعلى مستوياته (أو إبقاءَه فيه).

  • الفوضى

في بعض الأحيان، يتهاوى أداء الفرق إلى أدنى مستوياته؛ وفي هذه المرحلة لا تكون الفرق فِرَقاً إلا بالاسم فقط؛ كأن تغيب فيها المساءلة وتكون النتائج غير مستقرة، ويؤدي العاملون فيها مهامَ لا داعي لها، ونادراً ما يتعاون بعضهم مع بعض بصورة إيجابية.

إذا كان هذا واقع فريقك، فهو يمر إذاً بحالة من الفوضى؛ فانظر إلى خصائص الفرق الفوضوية، لتعلَم إن كان فريقك يمر بأدنى مستويات أدائه.

خصائص الفرق ضعيفة الأداء:

  • تكون نتائجها متذبذبة.
  • تتغير فيها الأولويات ويغيب عنها التوجيه السليم والأهداف الواضحة.
  • تعاني من ضعف العمليات والأنظمة وتفتقر إلى الهيكلية.
  • يكون أسلوب تعاملها قائم على ردات الفعل، ويغيب عنها بعد النظر.
  • تكون سياساتها غير واضحة.
  • يفتقر أفرادها إلى التعاون فيما بينهم.
  • يكون أفرادها غير أكفاء ومواردها شحيحة.
  • الاستقرار

عندما يقدم الفريق نتائج مرضية، ويمتلك قاعدة عمليات يرتكز عليها، ويحترم أفراده بعضهم بعضاً؛ فهو يمر بحالة استقرار. وفي حين قد يكون للاستقرار تأثير إيجابي في الفريق، يمكن لأعضائه أن يقتنعوا بإمكاناتهم ونتائجهم الحالية، ويقاوموا أي تغيير يهدف لرفع أدائهم؛ لذا إن لم تكن المنظمات في طورِ النمو، نجد معظمها يرضى رضاً تاماً بثبات وموثوقية أداءِ فرقها.

خصائص الفرق مستقرة الأداء:

  • تكون نتائجها مستقرة.
  • تتمتع بعمليات وأنظمة وهيكلية يستند إليها أعضاء الفريق.
  • تكون الموارد فيها كافية وتستَثمر بطرائق صحيحة.
  • تتحلَّى بوضوحٍ في الأداء والتوجُّه.
  • تكون أولوياتها ثابتة ومتسقة.
  • تكون سياساتها وإجراءاتها محددة وواضحة المعالم.
  • الأداء العالي

عادةً ما تكون الفرق التي وصلت إلى أعلى مستويات أدائها تجسيداً لطور النمو، سواء على صعيد أعضاء تلك الفرق، أم الفرق نفسها أم المؤسسة ككل؛ إذ تمتلك الفرق ذات الكفاءة العالية أهدافاً سامية تسعى إلى تحقيقها؛ أي أهدافٌ تُفضي إلى نتائج تدفعُ بالفرق نفسها والمنظمة ككل بعيداً عن المنافسين.

تمتلك الفرق عالية الأداء موارد جيدة، وتشجِّع أفرادها على التعلم الذاتي والمخاطرة المحسوبة، وتحترم جهودهم كاحترامها لشخصهم. يمكن أن يقود تلك الفرق شخص واحد، أو يتشارك في قيادتها عدة أشخاص يكونون أعضاءً فيها.

خصائص الفريق عالية الأداء:

  • تكون نتائجها ممتازة.
  • تنمو بسببها فرص أعمالٍ جديدة للمنظمة.
  • يستند أعضاؤها إلى عمليات وأنظمة وهيكلية ممتازة تتماشى واستراتيجية المنظمة. 
  • يتمتع أعضاؤها بمستويات مشاركة عالية.
  • يكون احترام العاملين فيها جزءاً من ثقافتها.
  • يتميَّز أعضاؤها بالتواصل الفعال وتبادل المعلومات فيما بينهم؛ ويرحبون باختلاف وجهات نظرهم.

سواء أَكنت قائد فريق أو عضواً فيه، فإنَّ تحديد مستوى أداء فريقك الحالي – أو المستقبلي – أمر بالغ الأهمية؛ إذ يمكِّنك فهم المستويات الثلاثة لأداء الفرق من تطوير خطة عمل تتحدى أعضاء فريقك وتدفعهم إلى تحقيق نجاح أكبر.

إذاً ما الذي يمكنك فعله لإخراج فريقك من حالة الفوضى إلى حالة الاستقرار؛ ثم رفع مستوى أدائه إلى أعلى المستويات؟

الانتقال من حالة الفوضى إلى حالة الاستقرار

فلنفترض أنَّ فريقك يعيش حالة من الفوضى؛ ويتعيَّن عليكَ تصحيح الوضع بسرعة بغية نقل أدائه من التذبذب إلى الثبات، ورفع مستوى التعاون فيما بين أعضائه ليلامس مستوى لائقاً من العمل الجماعي.

قد يستغرق ذلك بضعة أشهر كحدٍّ أدنى، لكنَّك على أقل تقدير، بتَّ تعرف الآن ما يتوجب عليكَ تحسينه. إليك خطة عمل مقترحة في هذا الصدد:

  • توضيح وإبلاغ الأهداف والتوجهات العامة للشركة (وكيف يجب على فريقك أن يلتزم بها).
  • تطوير منهجية تبادل المعلومات أو التواصل بين أعضاء الفريق.
  • تحديد الأدوار والمسؤوليات ضمن الفريق.
  • إيصال توقعات واضحة ووضع أهداف عالية.
  • متابعة عمل الفريق بانتظام، وشرح عواقب عدم تلبية التوقعات المرجوة منه، ومساءَلة نفسك والآخرين.
  • وضع سياسات واضحة تضبط قواعد السلوك بين أعضاء الفريق.
  • تطوير ومتابعة العمليات وإجراءات سير العمل.

الانتقال من حالة الاستقرار إلى الأداء العالي

عندما يخرج فريقك من حالة الفوضى إلى حالة الاستقرار، يمكنك التفكير في رفع أدائه إلى المستوى التالي؛ لذا استخدم هذه الإجراءات لوضع خطة عمل تهدف إلى إيصال أداء فريقك إلى أعلى المستويات (مع الإبقاء عليه ضمن هذا المستوى):

  • إنشاء بيان مَهمَّة للفريق، ووضع مجموعة قيم تتماشى مع مَهمَّة المنظمة وقيمها.
  • مواءمة هيكلية ونُظم الفريق لتدعم توجه المنظمة وفلسفتها.
  • التركيز على العملاء كلياً.
  • التركيز على تطوير أعضاء الفريق وتشجيعهم على تبني عقلية التعلم.
  • التأكيد على أنَّ احترام الناس جزء متأصل بعمق في ثقافة عمل الفريق.
  • العمل على غرس روح التعاون العالية بين أعضاء الفريق وتمكينهم.
  • إعادة تحديد دور قائد الفريق لضمان القيادة التشاركية، بما يضمن مشاركة القائد وزيادة تأثيره الإيجابي.
  • التركيز على عملية التحسين المستمر.

في الختام

إذا كان فريقك في حالة من الفوضى، فقد بتَّ الآن تعرف كيف يكون الفريق ذو الأداء المستقر، وبتَّ على دراية بالذي عليك القيام به لنقلهم إلى المستوى التالي من جودة الأداء. وبالمثل؛ إذا كان فريقك يعيش حالة استقرار ورغبتَ في زيادة جودة أدائه، فأنت تعرف الآن ما الذي يتَّسم به الفريق ذو الأداء العالي، وكيفية تحقيق ذلك.

لذا ارتقِ بمستوى تطلعاتك وفريقك، واستشعر القوة والنتائج التي تأتي من فريق عملٍ مذهل.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%b1%d9%81%d8%b9-%d8%a3%d8%af%d8%a7%d8%a1-%d8%a7%d9%84%d9%81%d8%b1%d9%8a%d9%82-%d8%a7%d9%84%d9%89-%d8%a7%d8%b9%d9%84%d9%89-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%88%d9%8a%d8%a7%d8%aa/feed/ 0
اختيار المسار المهني المناسب https://hrmawared.com/%d8%a7%d8%ae%d8%aa%d9%8a%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%87%d9%86%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%b3%d8%a8/ https://hrmawared.com/%d8%a7%d8%ae%d8%aa%d9%8a%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%87%d9%86%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%b3%d8%a8/#respond Sat, 08 Jan 2022 11:24:31 +0000 https://hrmawared.com/?p=3008

اختيار المسار المهني

10 نصائح تساعد الشباب على اختيار المسار المهني الأفضل

تنبع معظم المشكلات المهنية من حقيقة أنَّنا نسيء اختيار وظائفنا؛ إذ غالباً ما نعتقد أنَّنا قد اخترنا وظيفة جيدة، ليتبين لنا لاحقاً أنَّها وظيفة سيئة. 

قد يكون اختيار المسار المهني المناسب أمراً صعباً، لكن وجود توجه وظيفي محدد، سيساعد الشبَّان في الحصول على وظيفة جيدة. ومع شيء من العمل الشاق وبعض التخطيط الاستباقي، وبعض التفكُّر الذاتي المعمَّق، يمكنك أن تضع نفسك على الطريق الصحيح الذي يفضي بكَ إلى مهنة مثمرة ومرضية تعود عليك وعلى عائلتك بالخير والرضا.

لذا إليك 10 نصائح تُعين الأشخاص الذين يكونون في مقتبل عمرهم على اتخاذ قرارات مستنيرة تتعلق بمسارهم المهني:

  • ضع هواياتك في عين الاعتبار

ليس من الصعب كثيراً تحويل هواياتك أو أي شيء تحب القيام به إلى مسارٍ مهني؛  إذ تتوافق العديد من الهوايات مع ظروف واحتياجات العالم الحقيقي. لذا ضع ما تحب القيام به وطريقة تحويله إلى مسارٍ مهني في عين الاعتبار. فمثلاً: إن كنت تهوى التصوير، سيساعدك شراء كاميرا احترافية والتسجيل في دورة تؤهلك لتصبح مصوراً احترافياً على أن تخطو أولى خطواتك في هذا الصدد.

  • فكِّر في المهارات التي تتفوق فيها

إذا كنت تبرع في مهارات معينة دون سواها، مثل إصلاح الأشياء أو صنعها، فيمكن أن يوفر لك ذلك مستقبلاً مهنياً رائعاً. قد لا يكون التعليم أمراً ضرورياً – وقد يكون – في بعض المسارات المهنية، لكن يبقى من الأفضل دوماً المزاوجة بين التعليم والمهارات اليدوية. كما أنَّ غالبية الشركات تبحث عن عمالة ماهرة، لذا ستجد أنَّه من السهل جداً العثور على عمل يطلب المهارات التي تملكه، خاصة إذا أضيفت الدراسة إلى معادلة المهارات اليدوية.

  • فكِّر فيما كنت تستمتع فيه في دراستك الأكاديمية

غالباً ما يسهل تحويل المواد الأكاديمية إلى وظائف مستقبلية جيدة، ولكنَّها قد تتطلب تعليماً أكثر من بقية المسارات المهنية الأخرى. يمكن لفصلك المفضل في دراستك الثانوية أو الجامعية أن يصبح حياتك المهنية المستقبلية، ولكن عليك أن تكون على استعداد للعمل الدؤوب من أجل ذلك.

هل كنت تستمتع في دراسة مادة الفيزياء مثلاً؟ سيعجبك تدريسها إذاً، لذا فكِّر باستكمال دراستك الأكاديمية للحصول على شهادة الماجستير، أو العمل كمعيد في الجامعة التي تكمل دراستك فيها.

  • اكتشف نفسك

قد يتطلب منك اكتشاف ما يجب أن تعمل فيه في حياتك المهنية التعرفَ على نفسك بصورة أفضل. إذا كنت تريد مهنة تجعلك سعيداً بحق، فيجب أن يكون لديك فهم جيد جداً لما تريده وما قد تستمتع بالعمل فيه. 

بالنسبة إلى الأشخاص الناجحين، يعني هذا قضاء بعض الوقت لتحديد أولويات الأمور التي يهتمون لأجلها؛ لذا استكشف نفسك جيداً، ورتب أولوياتك بناءً على ما ترتاح إلى القيام به.

  • ضع في اعتبارك الوظائف التي يمكنك العمل فيها بسهولة

فكر في الخيارات المهنية المتاحة التي يمكنك الدخول إلى عالمها بسهولة. ستكون هذه وظائف تمتلك فيها المهارات اللازمة، بالإضافة إلى معارف بمقدورهم أن يسهلوا عليك العمل فيها. 

من الأمثلة على ذلك العمل في الشركة نفسها التي يعمل فيها والدك أو والدتك، أو العمل في شركة عائلية، أو العمل لدى صديق مقربٍ إلى أحد معارفك أو معارف ذويك. 

إذا كانت خياراتك محدودة، فقد يكون اختيار هكذا نوعٍ من الوظائف خيارك الأمثل.

  • لا تهمل أهمية الاستقرار الوظيفي مستقبلاً

إنَّه لمن الهام أيضاً مراعاة نقطة الاستقرار الوظيفي في المستقبل؛ إذ تتقلب أسواق العمل بسبب حاجة المجتمع إلى أشياء مختلفة في أوقات مختلفة، هنالك أيضاً وظائف معينة مطلوبة دوماً، وأخرى غير مستقرة في كثير من الأحيان. لذا سيتعيَّن عليك التفكير ملياً فيما إذا كان المسار المهني الذي ستختاره مستقراً بما يكفي ليلبي حاجاتك ورغباتك في المستقبل.

  • فكِّر في وضعك المالي

قد يؤثر وضعك المالي في قدرتك على متابعة العمل ضمن مساراتٍ مهنية محددة أو تغييرها سلباً أو إيجاباً. 

تتطلب بعض المسارات الوظيفية تعليماً خاصاً، والذي غالباً ما يكون مكلفاً في كثيرٍ من الأحيان؛ لكن ومع ذلك، يجب ألا تسمح لقلة ذات اليد بأن تمنعك من الحصول على التعليم الذي تريد، فهنالك الكثير من البرامج الحكومية التي تساعدك على دفع تكاليف الجامعات والمعاهد، فضلاً عن المنح الدراسية الكاملة والجزئية، وبرامج الزمالة والتدريب المهني.

وفي أسوأ الأحوال، يوجد على الإنترنت فيضٌ من الدورات التدريبية ضمن أي مجالٍ مهني تريده، وإن لم تكن الدورات ذات الصلة بمسارك المهني مجانية؛ فغالب الظن أن تكون قليلة التكلفة.

  • فكر في مهنة أحلامك

هنالك قول مأثور مفاده أنَّك إذا كنت محتاراً في اختيار مهنة مناسبة، فعليك التفكير فيما ستفعله إذا لم تكن مضطراً للعمل؛ فعلى سبيل المثال: إذا كنت تملك مليون دولار، وكنت راغباً بالعمل في مهنةٍ محددة من مبدأ فعل شيء يجنِّبك الملل، فماذا ستكون؟

قد تعطيك إجابتك عن هذا السؤال – على الرغم من أنَّها قد لا تدلك على الخيار المهني الأفضل لك حقيقةً – نظرة ثاقبة لما يجب عليك فعله.

  • كن منفتحاً على الاحتمالات جميعها

يقول الخبراء المهنيون: بغضِّ النظر عن المرحلة التي أنت فيها في حياتك الشخصية أو المهنية، فإنَّ أهم شيء يجب تذكُّره عند اختيار وظيفة معينة هو إبقاء جميع الخيارات مفتوحة.

فإذا كنت تدخل سوق العمل للتو، خذ الوقت الكافي لاستكشاف اهتماماتك والتعرف على مختلف المسارات الوظيفية قبل أن تقرر الاختيار فيما بينها.

  • اسأل أهل الخبرة إن كنت لا تعلم

في بعض الأحيان، يكون من الصعب علينا أن نرى مجالات الحياة التي نتفوق فيها؛ فإذا كنت لا تعتقد أنَّك قادرٌ على أن تبرع في أي شيء، فاسأل أهلك أو أفراد العائلة أو الأصدقاء أو معلميك الآخرين عما يعتقدون أنَّك ستجيد العمل فيه.

لا تقلل من أهمية هذه النقطة تحديداً؛ إذ ستفاجئك إجاباتهم بكل تأكيد.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%a7%d8%ae%d8%aa%d9%8a%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d9%84%d9%85%d8%b3%d8%a7%d8%b1-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%87%d9%86%d9%8a-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%b3%d8%a8/feed/ 0
تقليل معدل دوران العمالة https://hrmawared.com/%d8%aa%d9%82%d9%84%d9%8a%d9%84-%d9%85%d8%b9%d8%af%d9%84-%d8%af%d9%88%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d8%a7%d9%84%d8%a9/ https://hrmawared.com/%d8%aa%d9%82%d9%84%d9%8a%d9%84-%d9%85%d8%b9%d8%af%d9%84-%d8%af%d9%88%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d8%a7%d9%84%d8%a9/#respond Sat, 08 Jan 2022 11:14:28 +0000 https://hrmawared.com/?p=2993

تقليل معدل دوران العمالة

دوران العمالة هو العدد أو النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون شركتك طوعاً أو كرهاً، مقارنة بعدد أو نسبة الموظفين الذين ظلُّوا في شركتك خلال فترة زمنية معينة، والتي عادة ما تكون سنة واحدة.

تنويه: يجب التفريق بين دوران العمالة “Employee Turnover”، والدوران الوظيفي “Job Rotation” (يسمى أيضاً بالتناوب الوظيفي). في حالة دوران العمالة، يتغيَّر الموظفون والوظيفة تبقى نفسها، أما في حالة الدوران الوظيفي، فيتنقل الموظف نفسه ضمن أكثر من وظيفة ومنصب ضمن الشركة أو المنظمة أو الصناعة، بغيةَ إتقان وظائف ومهارات جديدة.

نسبة دوران العمالة

تعدُّ نسبة دوران العمالة معياراً مفيداً، فهي بمثابة إصبع يجسُّ نبض رضا الموظفين داخل منظمتك؛ فإن كانت منخفضة، فغالباً ما يكون موظفوك سعداء بوظائفهم؛ والعكس بالعكس. كما تعدُّ دليلاً على مدى فعالية عملية التوظيف المتَّبعة، وتمنحك نظرة ثاقبة حول مدى جودة تفاعل مديري منظمتك مع موظفيهم؛ فهي نافذة تلقي الضوء على الثقافة التنظيمية في المنظمة، والبيئة التي توفرها لموظفيها في مكان العمل.

ملحوظة: يبدأ تلافي دوران العمالة من اليوم الأول لانضمام الموظف إلى شركتك، وينتهي بتركه إيَّاها، والمنظمات التي تلتزم بشكل كبير بالحفاظ على أفضل موظفيها، تخصص ما يلزم من سياسات وممارسات وتعويضات تمكِّنها من الاحتفاظ بالموظفين الذين ترغب في الاحتفاظ بهم بشدة. 

قياس دوران العمالة وأسبابه

في أثناء قياسك معدل دوران العمالة في منظمتك، يجب أن تفرِّق بين الموظفين الذين يغادرون لأسباب خارجة عن نطاق سيطرتك، والموظفين الذين يغادرون بمحضِ إرادتهم.

كما يدخل عدد الموظفين الذين يغادرون قسراً بداعي تسريح العمالة أو إنهاء الخدمة ضمن معدل دوران العمالة أيضاً.

إنَّه لمن الهام بالنسبة إليكَ التفريق بين أسباب دوران العمالة، إذ سيمكنك هذا من معالجة أسبابه المختلفة بصورة منفصلة وفعالة.

قدم مكتب إحصاءات العمل (BLS) في الولايات المتحدة الأمريكية معلومات عن دوران العمالة في عام 2018. كان متوسط معدل دوران الموظفين يتراوح بين 3.7 و 8 حالة إنهاء خدمة شهرياً منذ منتصف عام 2018، وهو ما يمثل زيادة في عمليات فصل الموظفين في الأشهر التي سبقت هذا التاريخ.

معدل دوران العمالة أمر مكلفٌ ومزعج يؤثر على معنويات بقية الموظفين. غالباً ما يمكن تقليل معدل الدوران هذا عندما يقدم ربُّ العمل تعويضات ترتكز إلى أبحاث السوق وزيادة متوسط استحقاقات الموظفين، وعندما يعزز ثقافة الشركة التي تقدر الموظفين وتمكِّنهم.

لا يمكنك تفادي دوران العمالة دوماً

لا يمكن تجنُّب دوران العمالة في بعض الأحيان، ولكن مع شيءٍ من الحرص والعزيمة، يصبح تقليل معدلاته الطوعية وغير الطوعية هدف ملموس وقابل للإنجاز.

حينما يقرر العديد من الموظفين البقاء مع أرباب عملهم الحاليين في مناخ اقتصادي يسوده شحُّ الوظائف، فلن يهتمَّ كثيرٌ من أرباب العمل بمعدل دوران العمالة؛ لكن ومع ذلك، يجمع الخبراء على أنَّ جميع التوقعات الوخيمة التي تتلقاها المنظمات حول معدل دوران العمالة على مر السنين، قد تتحقق في ظلِّ تحسُّن الاقتصاد.

نصيحة: سيزداد معدل الدوران إذا لم تُحرِّك ساكناً لمنعه، وسيخفِّض تقليله التكاليف على أرباب العمل، ويزيد طاقة الموظفين وتركيزهم.

4 نصائح لتقليل معدل دوران العمالة (بسرعة)

تجنُّب دوران العمالة هدف طويل الأمد في معظم المنظمات، لذا نقدم إليك 4 مجالاتٍ سترغب في تركيز جهودك فيها من توِّك؛ بغية الوصول إلى أفضل النتائج التي تمكِّنك من تجنُّب ذلك مستقبلاً.

  1.  انظر في التعويضات التي تمنحها للموظفين (بما في ذلك الرواتب والفوائد المستحقة)، بغية التأكد من أنَّ تعويضات موظفيك لم تقلَّ بالقياس على تحليلات السوق بما يخص الزيادات على الحدِّ الأدنى للأجور خلال العامين الماضيين؛ وخاصة موظفيك من ذوي المهارات النادرة، والخبرات الإدارية والأدوار القيادية العليا، فحين تكون الأجور قد ازدادت في سوق العمل، ستحتاج شركتك إلى اللحاق بركبها للإبقاء على خيرة موظفيها.
  2.  إذا كنتَ قد أخضعت موظفيك لإجراءات التقشف وألغيت امتيازاتهم ومكافآتهم وأنشطة التحفيز التي كنت تقدمها إليهم، ففكر في إعادتها تدريجياً؛ فلعلَّكَ اعتدتَ على تقديم وجبات غداء أو مشروبات مجانية لموظفيك. لا يجب أن يكون الغداء فاخراً أو باهظ الثمن، فالبيتزا – مثلاً – هي ليست كذلك، لذا قدِّم إليهم وجبات مجانية منها في استراحة الغداء لزيادة تحفيزهم ومشاركتهم.
  3. حقق مكاسب صغيرة عبر تقدير موظفيك. اكتب رسائل شكر شخصية إليهم، أو امنح موظفيك الاستثنائيين بطاقة هدايا تقديراً منك لمساهماتهم، وعبِّر عن شكرك لهم بصورة متكررة، واحرص على أن تبدي اهتمامك وتظهر تقديرك لجميع موظفيك؛ فتقدير ربِّ العمل لموظفيه المجدِّين مكسبٌ لكليهما.
  4.  اعقد اجتماعات فصلية لمناقشة خطط تطوير الأداء، وركز مناقشتك الرئيسة على أهداف وتطلعات موظفيك الشخصية والمهنية. صحيحٌ أنَّه لمن الهام مشاركة أهداف العمل مع موظفيك، ولكن لا تقلل أبداً من أهمية وتأثير مسائل التطوير الوظيفي في في تحقيقها.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%aa%d9%82%d9%84%d9%8a%d9%84-%d9%85%d8%b9%d8%af%d9%84-%d8%af%d9%88%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%85%d8%a7%d9%84%d8%a9/feed/ 0
إستقطاب أفضل الكفاءات والمواهب لشركتك https://hrmawared.com/%d8%a5%d8%b3%d8%aa%d9%82%d8%b7%d8%a7%d8%a8-%d8%a3%d9%81%d8%b6%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%83%d9%81%d8%a7%d8%a1%d8%a7%d8%aa-%d9%88%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%88%d8%a7%d9%87%d8%a8-%d9%84%d8%b4%d8%b1%d9%83%d8%aa/ https://hrmawared.com/%d8%a5%d8%b3%d8%aa%d9%82%d8%b7%d8%a7%d8%a8-%d8%a3%d9%81%d8%b6%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%83%d9%81%d8%a7%d8%a1%d8%a7%d8%aa-%d9%88%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%88%d8%a7%d9%87%d8%a8-%d9%84%d8%b4%d8%b1%d9%83%d8%aa/#respond Wed, 05 Jan 2022 20:28:26 +0000 https://hrmawared.com/?p=2953

5 نصائح لاستقطاب أفضل الكفاءات والمواهب لشركتك

في عصرنا الرقمي الحديث، بات استقطاب المواهب والكفاءات وتوظيفها أمراً تنافسياً للغاية؛ إذ لم يمض وقت طويل منذ أن استعان مديرو الموارد البشرية بخدمات وكالات التوظيف في توظيف أفضل المرشحين، بيد أنَّ لعبة استدراج أفضل المواهب والكفاءات قد تغيَّرت بالكامل في أيامنا هذه.

قد يؤدي استخدام الأساليب التقليدية جعل ملء الوظائف الشاغرة أكثر صعوبة على الشركات؛ ذلك لأنَّ المرشحين الأنسب يتطلعون إلى ما هو أبعد من الإعلانات التقليدية للوظائف. يُلزمُ المناخ التكنولوجي الآخذ في التسارع، مع الاضطراب الذي يفرضه التطور الرقمي الآخذ في الازدياد الشركات استخدام نهجٍ غير تقليدي لإجراء عملية توظيف فعالة.

يتمتع الباحثون عن عمل بذكاء وحنكة كبيرتين في المجال التكنولوجي، ولديهم أفضل الموارد التي تمكِّنهم من الوصول إلى معلومات التوظيف الرئيسة؛ وبالتالي، يجد أرباب العمل وخبراء الموارد البشرية أنفسهم بحاجةٍ إلى الاستعانة بكل استراتيجية مبتكرة يمكنهم من خلالها تحديد وجذب وإثارة إعجاب أفضل المرشحين الممكنين.

فيما يلي أفضل 5 ممارسات لاستقطاب أفضل المواهب والكفاءات في عصر الاضطراب الرقمي الذي نعيش أيامه حالياً:

  • الاستفادة من تجارب الموظفين الحاليين

إنَّ تأييد الموظفين “Employee advocacy” – قيام الموظفين بالترويج للشركة التي يعملون فيها – أمرٌ بالغ الأهمية للترويج للعلامات التجارية والتسويق والإعلان؛ وذات الأمر يسري على جهود التوظيف أيضاً. ولكَونهم أحد أعظم الأصول في أي مؤسسة، يمكن للموظفين أن يكونوا أداة فاعلة في جذب واستقطاب أفضل المواهب والكفاءات وأكثرها طلباً؛ فهم يضفون الطابع الإنساني على العلامة التجارية، ويزيدون فرص الوصول إلى الوظائف الشاغرة؛ إذ قد يستشفُّ المرشحون شيئاً من التحيُّز في أي شيء يقوله أرباب العمل عن علاماتهم التجارية. وعلى المقلب الآخر، يكون الموظفون أقل ميلاً لبناء تصورٍ كهذا؛ لذا يكون من الأنسب لمديري التوظيف إيجاد طرائق لتمكين وتفويض موظفيهم الحاليين بصورة فاعلة؛ ذلك لكي يتمكنوا من مشاركة تجربتهم بشفافية، دونَ تحيُّزٍ أو افتراضات مسبقة.

يشهد العصر الرقمي الذي نعيشه اليوم زيادةً غير مسبوقة في انتشار وتأثير الوسائط الاجتماعية التي فتح آفاقاً واسعة من فرص التوعية؛ وللاستفادة بصورة فاعلة من تجارب الموظفين، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يلعب دوراً فاعلاً في تعزيز التواصل مع الموظفين لضمان وجود مشاركة منهجية.

توجد العديد من النشاطات التي يمكن استخدامها في إطار برامج تأييد الموظفين “Employee advocacy”؛ والتي تشمل على سبيل المثال لا الحصر، إنشاء مقاطع فيديو لآراء الموظفين ووضع دراسات حالة، ونشر الصور الملتقطة في أثناء عمل الفرق، وكتابة التغريدات ذات الصلة برضا الموظفين، وكذلك فرص التقدم الوظيفي؛ وبالتالي، فإنَّ تحويل أفضل الموظفين أداءً إلى سفراء للعلامة التجارية من شأنه أن يرفع وعي الناس فيما يخص عمل الشركة.

  • إيجاد ثقافة تنظيمية تشجِّع على استقطاب الكفاءات والمواهب 

يمكن للتكنولوجيا أن تساعد الشركات بالتميُّز عن منافسيها فيما يتعلق باستقطاب وتوظيف أفضل الكفاءات والمواهب. إنَّهم بحاجة إلى اتخاذ خطوات جادة لبناء أو تعزيز ثقافتهم التنظيمية لكي يصبحوا مركز جذب للمواهب.

يشير تقرير أعدَّته مؤسسة جالوب عن حالة القوى العاملة الأمريكية إلى أنَّ 33 بالمئة فقط من العاملين الأمريكيين منخرطين في العمل؛ وهذه دلالة واضحة تشير إلى أنَّ الأمر يتطلب من أرباب العمل تكثيف جهودهم من أجل تعزيز الرضا الوظيفي لدى موظفيهم، بالإضافة إلى خلق ثقافة تنظيمية يكون الموظف ركيزتها الأساسية؛ لذا تساهم الاستراتيجيات الآتية مساهمةً فاعلة في هذا الصدد:

  • ممارسة قيادة ذات شفافية.
  • تقدير مجهودات الموظفين.
  • التعامل الجميع بإنصافٍ واحترام.
  • تشجيع ثقافة التعاون والتواصل والمشاركة.
  • بناء علاقات إيجابية في مكان العمل.
  • تشجيع الابتكار في مكان العمل.
  • بناء علامة تجارية رائعة لربِّ العمل على وسائل التواصل الاجتماعي

برزت وسائل التواصل الاجتماعي كوسيلة فاعلة، وأصبحت أداةً واسعة الانتشار في فترة زمنية قصيرة، لذا أمكنَ استخدامها كأداة توظيف فعَّالة.

توفر مواقع الشبكات الاجتماعية مثل لينكد إن “LinkedIn” وفيسبوك “Facebook” وتويتر “Twitter”، وبعض المواقع الأخرى فرصة هائلة للقائمين على عملية التوظيف للتواصل مع المرشحين المحتملين.

أظهرَ مسح أجرته شبكة لينكد إن “LinkedIn”، أنَّ 75 بالمئة من المرشحين يتحرَّونَ عن سمعة الشركة قبل التقدم إلى وظيفة شاغرة؛ لذا يصبح لزاماً على الشركات أن تبذل قصارى جهدها في إظهار ملفات تعريف وسائل التواصل الاجتماعي خاصتها بأبهى حلَّة، وتشجيع موظفيها على مشاركة تجاربهم الخاصة؛ وبهذه الطريقة يزداد تأثير الشركة ومصداقيتها، مع بناء وتعزيز علامتهم التجارية الشخصية من خلال بدء محادثات هادفة.

  • استثمار الذكاء الاصطناعي في زيادة كفاءة عملية التوظيف 

فتحت التطورات الأخيرة في مجال الذكاء الاصطناعي (AI) الباب واسعاً أمام فيضٍ من الفرص والإمكانات. في هذا العصر الرقمي، يمكن للذكاء الاصطناعي مساعدة مسؤولي التوظيف في العثور على أفضل الكفاءات والمواهب بصورة أسرع وأكثر فاعلية؛ إذ بمقدوره توفير حلول ناجعة لكل مرحلة من مراحل مسار عملية التوظيف.

أظهرَ مسح استقصائي أُجريَ حديثاً أنَّ مبادرات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي تساعد الشركاتِ في تحقيق زيادة في الإيرادات بنسبة 18 بالمئة، وقال 63 بالمئة من المتخصصين في الموارد البشرية أنَّ الذكاء الاصطناعي قد غيَّر عملية التوظيف بالفعل.

  • التوعية التعليمية

إنَّ التوعية التعليمية استراتيجية توظيف قوية أخرى يلجأ إليها أرباب العمل ومديري الموارد البشرية في عصرنا الرقمي هذا؛ لذا بدأت العديد من الشركات إنشاء برامج تدريب مهني لاستقطاب الكفاءات والمواهب الشابة التي تعمل على تطوير مهاراتها التكنولوجية في المدارس والكليات.

يمكن أن تمثِّل برامج التدريب المهني هذه وسيلة رائعة لأفضل المواهب من أجل اقتحام مجالات العمل وبدء حياتهم المهنية. يعد برنامج “STEM” (العلوم المتقدمة والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات) التابع لشركة لوكهيد مارتن خير مثالٍ على ذلك.

يمكن أن يوفر نهج التوعية التعليمية للمتدربين فرصة رائعة لبناء وتطوير ثقتهم بأنفسهم، وهذا ليس من شأنه أن يحفزهم على مواصلة العمل الجاد فحسب، بل والاحتفاظ بهم لفترة أطول.

في الختام

تتمثل إحدى أكبر التحديات التي تواجه الشركات في عالمنا الرقمي في اكتساب أفضل المواهب والكفاءات والاحتفاظ بها؛ لذا يصبح لزاماً على فرق الموارد البشرية بناء علامة تجارية تظهر ربَّ العمل بصورة إيجابية، مع تمكين موظفي الشركات وتفويضهم للقيام بتوعية نشطة على وسائل التواصل الاجتماعي، بغية توظيف أكثر المرشحين كفاءةً.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%a5%d8%b3%d8%aa%d9%82%d8%b7%d8%a7%d8%a8-%d8%a3%d9%81%d8%b6%d9%84-%d8%a7%d9%84%d9%83%d9%81%d8%a7%d8%a1%d8%a7%d8%aa-%d9%88%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%88%d8%a7%d9%87%d8%a8-%d9%84%d8%b4%d8%b1%d9%83%d8%aa/feed/ 0
أنماط شخصيات الموظفين https://hrmawared.com/%d8%a3%d9%86%d9%85%d8%a7%d8%b7-%d8%b4%d8%ae%d8%b5%d9%8a%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%88%d8%b8%d9%81%d9%8a%d9%86/ https://hrmawared.com/%d8%a3%d9%86%d9%85%d8%a7%d8%b7-%d8%b4%d8%ae%d8%b5%d9%8a%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%88%d8%b8%d9%81%d9%8a%d9%86/#respond Wed, 05 Jan 2022 18:40:29 +0000 https://hrmawared.com/?p=2891

4 أنماط شخصيات الموظفين: كيف تفهم وتدير مختلف الشخصيات في اماكن العمل؟

قد يُشكِّل التعامل مع اختلاف شخصيات الموظفين تحدياً صعباً، وخاصة إذا كنت لا تدري كيف تتعرف على سماتهم الشخصية ونقاط ضعفهم؛ فكل شخص لديه شخصية فريدة تختلف عن غيره، وإذا أضفت الفروقات العمرية والثقافية والدينية إلى المعادلة، فقد تصبح الأمور فوضوية. ويصح هذا في بيئة المكتب على وجه الخصوص، إذ يتعين على الموظفين التعاون مع بعضهم بعضاً بطريقة تحقق نتائج إيجابية.

إنَّ فهم وإدارة مختلف أنماط الشخصية في مكان العمل أمر بالغ الأهمية إذا كنت راغباً في تحسين الإنتاجية وإنشاء فرق عمل فعالة؛ كما أنَّه بصفتك قائداً، يكون من المتوقع أن تُعامل الجميع على قدم المساواة، لكنَّ ذلك قد يؤدي إلى نتائج عكسية؛ إذ إنَّ ما يصلح مع أحدهم، قد لا يصلح مع غيره! وهنا لا بد من الإشارة بأنَّنا لا نقول أنَّه يتعيَّن عليكَ محاباة بعض موظفيك على حساب غيرهم؛ لكن ومع ذلك، فمن الهام فهم أنَّ الدافع والإلهام والقيادة الفعَّالة مفاهيم جوهرية تعتمد اعتماداً بالغاً على اختلاف شخصيات الموظفين في أماكن العمل.

فهم وإدارة شخصيات الموظفين أمر هام في شركتك

يحلم كل قائد فريق في إيجاد جو خالٍ من المنغصات في أماكن عمل الموظفين، بحيث يعرف الجميع مكانتهم، ويعبرون عن ذواتهم الإبداعية بحرية مطلقة. ولجني كل مزايا العمل مع الموظفين على اختلاف شخصياتهم، يجب عليك أولاً تفهُّم أن لا أحد منهم مبرمج على التواصل مع الآخرين بكل أريحية؛ وهذا ما يفسر حدوث جميع النزاعات بين الموظفين على الصعيد المهني والشخصي؛ وما إن تعيَ هذا المفهوم البسيط، حتى تصبح أكثر تسامحاً مع سلوكات الآخرين وتحاول التقرب منهم والتواصل معهم بطريقتهم هم، لا بطريقتك أنت. 

تكمن الخطوة التالية لتصبح ذلك القائد الذي تطمح إلى أن تكون عليه في التعلم والتكيف مع مختلف أنماط الشخصيات في بيئة العمل. تساعدك هذه العملية على إدارة فريقك إدارةً أفضل من خلال فهم السمات الفردية لكل شخص منهم، وإسناد المهام إليه وفقاً لذلك؛ وبهذه الطريقة تجد مواهبهم تزدهر، ونقاط ضعفهم تتضاءل يوماً بعد يوم. كما يعزز فهم أنماط شخصيات الموظفين العمل الجماعي والتعاون فيما بينهم، وذلك من خلال الجمع بين الشخصيات المتطابقة معاً بغية تجنُّب أي نزاعات لا داعيَ لها.

فهل تعرف كل شيء عن كيفية التعامل مع أنماط الشخصيات في أماكن العمل؟ إن لم يكن الأمر كذلك، إليكَ إذاً بعض نصائح إدارة الشخصيات في قادم سطور هذه المقالة؛ لكن قبل ذلك فلنحدد الاختلافات بين أنماط شخصيات الموظفين في أماكن العمل.

الأنماط الأربعة لشخصيات الموظفين

  • الشخصية الطموحة والودودة

يكون هذا النمط من الموظفين ذكي ومتشوق للتعلم، ويمكن أن يتماشى جيداً مع بقية أنماط شخصيات الموظفين، وذلك لأنَّه لا يحب الصراع؛ فهو ذو شخصية متوازنة تهدف إلى النجاح دون فقدان روح الدعابة في أثناء سعيه إلى تحقيق ذلك، كما يبلي بلاءً حسناً تحت الضغط، وقد يلهم الآخرين لأن يحذوا حذوه بسبب نمط شخصيته المنفتحة. وعلاوة على ذلك، فإنَّ طموحه في الارتقاء إلى درجة أعلى من درجات السلم المهني يجعله يأتي بأفكار خلَّاقة قد تفيد الشركة التي يعمل فيها بصورة كبيرة!

إنَّ إدارة هذا النمط من شخصيات الموظفين أمرٌ سهل نسبياً؛ لكن ومع ذلك، كن على حذر دائم من الافتقار إلى الدقة في العمل، لأنَّ هذا النوع من الموظفين قد لا يولي التفاصيل كامل اهتمامه. وأخيراً، قد يكون نفور هؤلاء من الصراع بمثابة نقطة ضعف أحياناً، وذلك لأنَّ الاختلاف المتحضر في الآراء في أماكن العمل يعدُّ بدوره جزءاً من عملية التعاون بين الموظفين أنفسهم.

  • الشخصية الانطوائية عالية الأداء

إنَّ الأشخاص الانطوائيين ركائز شركتك؛ فهم يكونون في الشركة لمدة طويلة بما يكفي لأن يعرفوا كل تعقيدات عملهم، ولديهم خبرة لا يستهان بها فيما يفعلونه. يكون هذا النوع من الشخصيات هادئاً في الغالب، ولكن من الممتع دائماً للتواجد معهم؛ فهم يركزون على مهامهم ويأخذون وظيفتهم على محمل الجد، كما يحبون ما يفعلونه ويرغبون في القيام به بشكل صحيح. ورغم أنًّهم موظفون دقيقون وموثوقون للغاية، فإنَّ دورهم يقتصر على توفير الاستقرار والأفكار العملية المفيدة؛ وليس الإتيان بأفكار خلاقة ومبتكرة.

من المرجح أن تجعلهم انطوائيتهم أقل تعبيراً عن احتياجاتهم الخاصة، مما يؤدي بدوره إلى شعورهم بالتعاسة؛ لذلك يحتاج هؤلاء إلى قائد يبذل جهده في سؤالهم عن أحوالهم وفي معرفة ما يرضيهم؛ أي باختصار: عاملهم كأصول لا تقدر بثمن؛ فهم حقاً كذلك!

  • الشخصية المحاربة والقلقة

إنَّه لمن شبه المؤكد أنَّك قابلت هذا النوع من الموظفين من قبل؛ إنَّهم يهرعون دائماً لإنجاز شيء ما بينما يشتكون إلى الجميع من ضغط عبء العمل عليهم. يبدو أنَّهم لن يملكوا أبداً وقتاً كافياً لإنجاز مهامهم، وعادة ما يعانون للوفاء بمواعيدهم النهائية؛ وإن لم يفعلوا، فقد يعوضون ذلك من خلال العمل لساعات أطول من أي شخص آخر.

لتحقيق أقصى استفادة من هؤلاء، عليك أن تجد السبب الكامن وراء قلقهم؛ فقد يكون ذلك بسبب شعورهم بعدم الرضا عن مناصبهم الوظيفية أو كثرة أعباء العمل الملقاة على عاتقهم؛ وتكون مسؤوليتك كقائد هي تشجيعهم دوماً على تحسين التوازن بين عملهم وحياتهم الشخصية.

يعني هذا أنَّ عليهم تنظيم عبء العمل بطريقة فعالة؛ لكن ومع ذلك أبق عينيك مفتوحتين لكيلا يقعوا في فخ التسويف، وساعدهم في التغلب على ذلك.

  • الشخصية المتقلبة المزاج

هذه هي أكثر أنماط شخصيات الموظفين صعوبة. نعم إنَّ مكان العمل مكان مرهق للجميع بدرجة أو أخرى؛ لكن ومع ذلك، فإنَّ الشخصيات الأقل صبراً هي الأكثر صعوبة في التعامل معها، إذ قد يواجهون نوبات مفاجئة من الغضب أو ينزعجون بسهولة بسبب أقلِّ الأمور تفاهة.

في حين قد يبدو لكَ هذا السلوك غير منطقي في البداية؛ فلا تصرف النظر عن غضبهم هذا، وحاول أن تجد مصدر انزعاجهم؛ فالغضب الحقيقي يكون في معظم الحالات نابعاً من عدم القدرة على إيصال وجهات النظر إلى الآخرين.

بصفتك قائداً ناجحاً؛ يتعيَّن يجب اتخاذ إجراءات لتهدئة الموقف وتغيير مواقف أعضاء فريقك بطريقة إيجابية؛ فمن المحتمل أن تتأثر سلوكاتهم بشدة ببيئة المكتب وسوء الإدارة، لذا حاول الاستماع إليهم عن كثب، وثق بأنَّهم سيُقَدِّرون ذلك.

إدارة شخصيات الأفراد في الفرق

توجد العديد من النظريات حول عدد وأنماط الشخصيات المختلفة. وأكثرها شعبية مؤشر مايرز بريغز للأنماط الذي يسرد 16 نوعاً من الشخصيات، والآخر هو سداسي جون هولاند (John Holland’s hexagon) المكون من ستة أنماط من الشخصيات. يمكن لكلا النموذجين اجتراح المعجزات بالنسبة إلى إنتاجية الموظفين.

يهدف مؤشر مايرز بريغز للأنماط إلى تحليل شخصيات الموظفين المختلفة بناءً على نظرية كارل يونج (طبيب ومحلل نفسي مشهور). إنَّه قابل للتطبيق على الفرق وجميع أنواع مجموعات العمل من أجل تحقيق إدارة أفضل، وهو مثالي إذا كنت ترغب في إنشاء فرق فعالة تتعاون بانسجام تام.

أما النمط الثاني الذي يسمى بنموذج “RAISEC” فيصنف الناس إلى 6 فئات رئيسية وفقاً لاهتماماتهم. استخدم هذا النمط لتحليل شخصيات الموظفين واكتساب معرفة أكثر عمقاً بأنماط شخصياتهم؛ وبعدها سيكون العمل مع الشخصيات المختلفة في العمل أسهل بكثير إذا كنت تعرف كيفية التعامل مع كل منهم بصورة فردية.

في الختام: قد يكون تنوع أنماط الشخصية في مكان العمل عاملاً من عوامل النجاح

من خلال تحليل سمات شخصيتك، ستتمكن من التواصل بشكل أفضل مع أعضاء فريقك، وستنجح في إدارة مختلف الأنماط الشخصية في مكان العمل بشكل أكثر كفاءة. ومن خلال السعي لفهم الصفات التي تميز كلاً منهم عن غيره، سوف تكتشف كيف يمكن لشخصيات مختلفة من الموظفين تحقيق عمل جماعي فعال وإيجاد ثقافة تنظيمية يزدهر الجميع فيها.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/%d8%a3%d9%86%d9%85%d8%a7%d8%b7-%d8%b4%d8%ae%d8%b5%d9%8a%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d9%85%d9%88%d8%b8%d9%81%d9%8a%d9%86/feed/ 0
3 أخطاء ترتكبها الشركات فيما يتعلق بالمرونة https://hrmawared.com/3-%d8%a3%d8%ae%d8%b7%d8%a7%d8%a1-%d8%aa%d8%b1%d8%aa%d9%83%d8%a8%d9%87%d8%a7-%d8%a7%d9%84%d8%b4%d8%b1%d9%83%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d9%8a%d9%85%d8%a7-%d9%8a%d8%aa%d8%b9%d9%84%d9%82-%d8%a8%d8%a7%d9%84%d9%85/ https://hrmawared.com/3-%d8%a3%d8%ae%d8%b7%d8%a7%d8%a1-%d8%aa%d8%b1%d8%aa%d9%83%d8%a8%d9%87%d8%a7-%d8%a7%d9%84%d8%b4%d8%b1%d9%83%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d9%8a%d9%85%d8%a7-%d9%8a%d8%aa%d8%b9%d9%84%d9%82-%d8%a8%d8%a7%d9%84%d9%85/#respond Tue, 04 Jan 2022 13:00:27 +0000 https://hrmawared.com/?p=2876

3 أخطاء ترتكبها الشركات فيما يتعلق بالمرونة

إذا لم تكن الشركات قد عرفت قيمة المرونة قبل جائحة كوفيد-19، فهي باتت – وبكل تأكيد – تعرفها الآن؛ فقد أثبتت الأشهر العديدة الماضية بما لا يدع مجالاً للشك مدى أهمية وجود موظفين يمكنهم تحمل الشدائد، أي موظفين بمقدورهم أن يحافظوا على توازنهم العاطفي وسط حالات البلبلة الكبيرة، ويتمتعون بالقدرة على إيجاد حلول للتحديات غير المتوقعة.

لقد رأينا جميعاً كيف واظب الموظفون الذين يتحلون بمرونة عالية على تلبية توقعات شركاتهم، في الوقت الذي عانى فيه أقرانهم الذين يفتقرون إلى المرونة في هذا الأمر.

ولكن في حين أنَّ الغاية من صقل هذه المهارة بين الموظفين الذين يعملون لصالحك قد تكون أكثر وضوحاً، فإنَّ أفضل طريقة للوصول إليها غالباً ما تكون مبهمة؛ حيث تدرك المنظمات أنَّه يتعيَّنُ عليها صقل مهارة المرونة لدى موظفيها، لكنَّ الكثير منها لا يكون قادراً على تحديد ماهية هذه المهارة الهامة وبناءها وقياسها بصورة فاعلة.

تكشف دراسة حديثة أجرتها شركة (BetterUp) – والتي استطلعت آراء عشرات آلاف العاملين الأمريكيين بشأن وجهات نظرهم ودوافعهم وسلوكاتهم قبل وأثناء الجائحة الحالية – عن عدة وجهات نظرٍ تتعلق بغرس مهارة المرونة لدى الموظفين، وذلك في الوقت الذي ترتكب فيه العديد من المنظمات أخطاء شائعة في خضم سعيها الحثيث إلى تحقيق ذلك.

الأخطاء التي ترتكبها الشركات بما يخص مهارة المرونة:

  • إنَّهم يقللون من قيمة المرونة

ينظر بعض القادة إلى المرونة على أنَّها “شيء من الجيد امتلاكه”؛ من حيث تعزيز الحالة المزاجية للفريق وصحته الذهنية، لكنَّ البيانات تظهر أنَّ للمرونة تأثيرات ملموسة – ويمكن قياسها – على أداء المنظمات؛ حيث تميل القوى العاملة التي تتمتع بمرونة أعلى إلى تحقيق معدلات نمو أكبر بثلاثة أضعاف في إيراداتها السنوية، وتحقيق نمو أكبر في الإيرادات بنسبة 60 بالمئة على مدار الخمس سنوات؛ أي وبعبارة أخرى، تَظهر قدرة تلك القوى العامة على تحمل الشدائد في نهاية المطاف.

كما تؤثر المرونة أيضاً في الأداء الفردي للعاملين؛ فالذين يتمتعون بمرونة عالية منهم يكونون أكثر إنتاجية في العمل بنسبة 31 بالمئة، وذلك بالمقارنة مع أقرانهم الذين يفتقرون إلى المرونة؛ فهم يكونون أكثر إبداعاً، ويساهمون مساهمة فاعلة في جعل الفرق أكثر ابتكاراً. 

كما ويتمتعون بدعم اجتماعي أعلى بنسبة 40 بالمئة، مما يساعدهم على إظهار أفضل ما في أنفسهم، ويساعدهم على الاستفادة من علاقاتهم المهنية لتحقيق تأثير إيجابي أكبر لمنظماتهم.

  • إنَّهم يسيئون فهم ماهية المرونة وكيفية تنميتها بين الموظفين

يعتقد كثير من الناس أنَّ المرونة هي القدرة على التحكم في عواطفك أو كبحها في أوقات التوتر أو الأزمات، في حين تُظهر دراسة شركة (BetterUp) أنَّ العكس هو الصحيح؛ فالعاملون الأكثر مرونة ليسوا لا مبالين، بل على العكس من ذلك، فإنَّ أولئك الذين يتمتعون بأعلى قدر من المرونة يكونون الأكثر تعاطفاً، والأكثر مهارة في تبني وجهات نظر الآخرين؛ فالمرونة لا تكمن في الصلابة والقوة، بل تكمن – في جزء كبير منها – في تعزيز التواصل الصريح والتفكير الواضح وتفهُّم مشاعر الآخرين ومساعدة زملاء العمل لكي يتمكنوا من دعم بعضهم بعضاً بصورة أفضل.

ولأنَّ المرونة هي مجموعة من السلوكات والمواقف، وليست سمة شخصية غير قابلة للتغير، فهي مهارة يمكن للعاملين اكتسابها، فامتلاك الناس المرونة من عدمه ليس هو بيت القصيد، إذ يستثمر الأشخاص الذين يتمتعون بمرونة عالية في أنفسهم، ويأخذون الوقت الكافي للتعلم والتطور والنمو، وذلك ليكونوا مسلحين بالمهارات والاستراتيجيات التي يحتاجون إليها حين يتصدون إلى الشدائد. 

لذا يمكن للمنظمات تعزيز مثل هكذا نمو، إذ تُظهر البيانات كيف أنَّ المهارات الأساسية لبناء المرونة – مثل التنظيم العاطفي والتعاطف مع الذات والمرونة المعرفية والإدراكية – يمكن أن تنمو بنسبة 88 و 72 و 75 بالمئة على التوالي خلال ثلاثة إلى أربعة أشهر فقط (لا سيما بمساعدة مدرب محترف).

  • إنَّهم يركِّزون على الأفراد فقط، وليس على الفرق

إنَّ بناء المرونة له فوائد واضحة للمنظمات، وما يسرُّ في الأمر أنَّ حظوظها جيدة من حيث زيادة هذه المهارة الفاعلة بين القوى العاملة لديها؛ فمن خلال بناء المرونة لدى القادة، يمكن للمنظمات تعزيز مرونة فرقهم بأكملها، إذ تنتقل المرونة بصورة تلقائية من المديرين إلى مرؤوسيهم عندما يكون كبار المدراء نموذجاً يُحتذى في إيجاد استراتيجيات فعالة للتغلب على التحديات.

تُظهر دراسة شركة (BetterUp) أنَّ أعضاء الفرق الذين يعملون لدى قادة يتمتعون بمرونة عالية، يتمتعون هم أنفسهم بقدر مذهل من المرونة بنسبة 176 بالمئة بالمقارنة مع أولئك الذين يعملون لدى قادة ذوي مستويات مرونة منخفضة؛ كما تكون أهدافهم وتطلعاتهم المهنية أكبر بنسبة 57 بالمئة، ويقل احتمال تعرضهم إلى الإرهاق بنسبة 52 بالمئة، ويكون أداؤهم الكلي كفريق أفضل بنسبة 31 بالمئة؛ وهذا يعني أنَّ المنظمات بمقدروها أن تزيد استثماراتها في بناء المرونة لدى فرقها إلى أقصى حد، وذلك من خلال التركيز على كل من مستوى الفرق والمستوى الفردي لموظفيها.

يمكن للمنظمات من خلال مساعدة القادة على تنمية مهارة المرونة لديهم إيجاد حلقات تغذية راجعة إيجابية، حيث يقوم القادة بنقل مهارات التفكير الاستراتيجي والدعم المتبادل للمساهمين الأفراد، بحيث يُبرز هؤلاء المساهمون هذه الجهود ويضاعفونها بين أقرانهم؛ فتكون المحصلة النهائية هي خلق ثقافة المرونة على مستوى الفرق، وتمكين المنظمة من أن تكون أقوى وأكثر فاعلية وربحية، بحيث تقدر على التعامل مع أي تحديات قد يجلبها لها المستقبل بصورة أكثر فاعلية.

Share the post

]]>
https://hrmawared.com/3-%d8%a3%d8%ae%d8%b7%d8%a7%d8%a1-%d8%aa%d8%b1%d8%aa%d9%83%d8%a8%d9%87%d8%a7-%d8%a7%d9%84%d8%b4%d8%b1%d9%83%d8%a7%d8%aa-%d9%81%d9%8a%d9%85%d8%a7-%d9%8a%d8%aa%d8%b9%d9%84%d9%82-%d8%a8%d8%a7%d9%84%d9%85/feed/ 0