قد تبدو تقييمات الأداء الشاملة أو ما يعرف باسم “مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة” أمراً شاقاً في البداية، خاصة إذا كنت معتاداً على تقييمات الأداء التقليدية. لذا سنوضح في هذه المقالة، الاختلافات بين طريقتي تقييم الأداء تلك، وفوائد مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة.

مقارنة بين مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة، وتقييم الأداء التقليدي

لكي نكون واضحين منذ البداية، هذه المقالة ليست لانتقاد المراجعات التقليدية للأداء؛ فهناك مكانٌ وتوقيت مناسب في مكان العمل لكل من مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة ومراجعة الأداء التقليدية. ومع ذلك، من المهم استخدام أي منهما بشكل مناسب، وذلك لاختلاف كلا الطريقتين من حيث العملية والغرض والنتائج؛ فمن الناحية العملية، إنَّ الفارق بين التقييم التقليدي للأداء ومراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة هو: النية والجمهور والعواقب.

في تقييمات الأداء التقليدية:

• النية: هي مساعدة المدير في تقييم أداء شخص ما.
• الجمهور: هو المدير نفسه؛ حيث تذهب ملاحظات الأداء إلى المدير مباشرة، وغالباً لا تتم مشاركتها – في شكلها الخام – مع الموظف.
• العواقب: لهذا النوع من التقييمات آثار مباشرة على طريقة تقييم الموظف.

في مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة:

• النية: هي مساعدة الموظف على فهم ما يجب عليه الاستمرار في القيام به، وأين يمكن تحسين ما يقوم به.
• الجمهور: هو الموظف نفسه؛ حيث صممت مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة لكي تصل إلى الفرد مباشرة – ربما عن طريق مدرب – وليس للمدير.
• العواقب: قد يساعد هذا النوع من التغذية الراجعة في إظهار فرص التعلم، وإظهار المواضع التي يجب فيها استثمار الميزانية المخصصة لتنمية الأفراد، كما تساعد الفرد نفسه في أن يعلم المزيد عن فرص النمو المتاحة.

تبسيط عملية مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة

بالنسبة لأي وافد جديد، قد تبدو عملية المراجعة هذه جامدة أو فوضوية بعض الشيء؛ إذ كيف يمكن تعقب جميع المعلومات الواردة، ودمجها لتشكل تقييمات فعالة ويُعتمد عليها؟

كل ما تحتاجه هو أن يكون لديك هيكلية واضحة وصيغة متينة قبل أن تبدأ مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة؛ لذا نقدم في الفقرة التالية نموذجاً مبسطاً لمراجعة الأداء باستخدام هذه الطريقة. إنَّه نموذج قصير ومباشر، لذلك لن يكون هناك مئات الملاحظات التي يتعين عليك المقارنة فيما بينها، والقسم الكبير منه يحتوي على خيارات متعددة، مما يجعل من السهل رؤية نقاط التقاطع في طريقة التقييم هذه.

نموذج لمراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة

مقدمة

خصص وقتاً كافياً لصياغة مقدمة إلى الشخص الذي يقدم تغذيته الراجعة حول مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة. إليكَ مثال عن مقدمة مقترحة:

تُستخدم مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة هذه لقياس التطور الشخصي لـ [اسم الموظف] لتمكينه من النمو. لذا نود منك أن تجيب عن الأسئلة المتعلقة بـ [اسم الموظف] بناءً على تجربتك الشخصية في العمل والتفاعل معه / معها / معهم.

ستُستخدم ملاحظاتك لمساعدة [اسم الموظف] على فهم الأمور الأساسية التي يقوم بها بشكل جيد، والأمور الأساسية التي يجب عليه التركيز فيها لتحقيق وتعزيز النجاح لنفسه وفريقه ومنظمته.

يُرجى تخصيص الوقت الكافي للإجابة بصدق، مع وضع الأشياء التي يمكن أن يتحسن/تتحسن/ فيها وتقديم التفاصيل التي يتفوق/تتفوق/يتفوقوا فيها في الحسبان. نود الحصول على مراجعة شاملة لـ [اسم الموظف]، والأمثلة السياقية الحقيقية لها أهمية قصوى.

مقياس التقييم

تكون معظم الأسئلة في مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة مباشرة ومفتوحة أو أسئلة متعددة الاختيارات؛ وفي حين يجب اختيار مقاييس التقييم المستخدمة في مراجعات الأداء التقليدية بعناية، ولكنَّ ذلك لا يكون مطلوباً بشكل عام في سياق مراجعات الأداء باستخدام طريقة 360 درجة.

من الذي يتلقى التغذية الراجعة؟ ومن الذي يعطيها؟

اذكر اسم ووظيفة الشخص الذي يتلقى التغذية الراجعة، والشخص الذي يقدم التغذية الراجعة. 

تشكل الأقسام الثلاثة التالية جوهر مراجعة الأداء باستخدام طريقة 360 درجة. وستلاحظ أنّ المراجعة تبدأ بتقييمات مفتوحة تركز على النجاح، ثم تقود إلى خيارات متعددة ترتكز إلى نقاط القوة؛ وهذا يهيئ المراجع والمتلقي من أجل التركيز على الإيجابيات.

القسم 1: التقييمات المفتوحة

ما هي الطريقة الوحيدة التي يدعمك بها [اسم الموظف] أنت وفريقك لتحقيق النجاح؟

هذا سؤال باستخدام نظام “النص المفتوح”، وفيه يمكنك توجيه من يجري التقييم من خلال ذكر خصلة شخصية واحدة يتمتع بها [اسم الموظف] والتي من خلالها يقدم العون لك. يرجى تقديم مثال واقعي واحد على الأقل.

القسم 2: نقاط القوة

ما الذي يتفوق فيه [اسم الموظف] ويجب أن يستمر في إظهاره؟

الرجاء اختيار ثلاث إجابات. ويرجى تقديم أمثلة لكل من إجاباتك. 

• سهولة التواصل: من السهل التواصل والتحدث معه بأريحية.
• القدرة على التواصل: ينقل المعلومات والأفكار والمفاهيم بوضوح.
• تلقي التقييمات: يسعى باستمرار ويستجيب بشكل إيجابي إلى التعليقات المدروسة.
• التعلم: يحرص على التعلم ويلتزم بالتطوير المستمر.
• الإنتاجية: ينتج عملاً عالي الجودة (ضمن القيود الزمنية).

القسم 3: التحسينات

ما هي النقاط التي يجب أن يقوم [اسم الموظف] بتحسينها لإحداث اختلافات حقيقية ومؤثرة؟

الرجاء اختيار ثلاث إجابات. ويرجى تقديم أمثلة لكل من إجاباتك. 

• سهولة التواصل: من السهل التواصل والتحدث معه بأريحية.
• القدرة على التواصل: ينقل المعلومات والأفكار والمفاهيم بوضوح.
• تلقي التقييمات: يسعى باستمرار ويستجيب بشكل إيجابي إلى التعليقات المدروسة.
• التعلم: يحرص على التعلم ويلتزم بالتطوير المستمر.
• الإنتاجية: ينتج عملاً عالي الجودة (ضمن القيود الزمنية).

في الختام

تُعد مراجعات الأداء باستخدام طريقة 360 درجة أداة قيمة لتتبع تطور الموظفين، فضلاً عن دورها في ضمان استمرارهم في التقدم وتحسين أنفسهم؛ لكن ومع ذلك، ولتجنُّب وجود فيض في البيانات المُقدَّمة، من الضروري أن يكون لديك عملية ونموذج واضحين قبل أن تبدأ؛ لذا نأمل أن يكون نموذجنا هذا قد وضعك على الطريق الصحيح.